2010年软考软件评测师测试工作管理与规范(1)

　　3.假定员工知道如何完成他们的工作的人员

　　因为很多管理者起初做的是技术工作，他们知道他们的员工现在从事的工作。他们认为他们现在知道。如果你已经管理了两三年，你也许还没有你的技术员工知道的多，尤其是怎么样完成日常工作。

　　你或者你的前任者雇佣你小组的员工。假设你雇佣这些人因为你认为他们能够完成工作，如果你设想每个人都知道如何完成他们的工作，你将得到比假设他们都不知道怎么完成的更好的效果。即使有些员工在无论你设想是否都能成功完成工作，但是有些员工将会被你对他们的想法所影响工作。

　　因为我知道我的员工都知道怎样做他们的工作，我给他们分派任务。问他们是否需要帮助，然后留他们独自完成(除非他们寻求帮助)。我的意思并不是你不应该在他们工作的时候和他们说话，你只是不该打扰他。打扰可以分为几种不同的形式：

　　如果你在不知不觉的情况下来到他身后，来到他的肩膀旁边，问他：“进行的如何了?”，尤其是在他们绞尽脑汁仍不得其解时， 这将仍然不能使你对他们的要求达到。

　　如果你每天都问，更糟的是每个钟头都问，他们是如何做的。这看起来就像对你员工进行微机管理，很惹人烦。毕竟，你没有工作要做吗?另外， 他们会以为你认为他们不知道该如何完成工作。

　　如果当他们没有问你意见，你说“我会用这种方法”。这种予以打击的帮助不会有用。

　　如果你不确定怎样能知道你的员工是否胜任，和每一个小组成员商讨寻求帮助的时机。每个人，包括你自己，应该选择一个规则来知道他或她什么时候成为了一个令人讨厌的家伙了。我的一个客户有一个15分钟法规。如果有人在某方面令人讨厌持续15分钟以上，他就必须停止并且和别人谈谈他的工作。

　　当你分配工作时，问问你的员工是否明白该做什么，他或她是否有方法完成。确定工作进程，如果员工遇到麻烦，他应该主动找你寻求帮助，但是如果你坚决干涉，你的员工将会把找你寻求帮助作为最后的解决方法。

　　4.对待你的员工要用他们能接受的方式，而不是你可以自己可以接受的方式

　　“对待别人要用你愿意接受的方式”(己之不予，勿施于人)――这条黄金法则可能会对许多生活中的纯的社交因素有效，但是并不是总对工作有用。

　　有效率的管理者知道他的每一个员工需要怎样的对待方式。当其他的人更乐意接受更多的信息。一些人去需要特定的任务和指示。一些因为解决新的，很棒的，复杂的问题而更有冲劲，但是还有一些只是对他们已经知道如何去处理的问题而感到舒服。

　　另外，针对于不同的工作，我们都喜欢不同的认同方式。金钱不是表示认同的唯一方式，你可以用其他的方式来酬劳你的员工。有些人喜欢对他个人的感谢，有人乐意在公众面前的认可，一些喜欢以M﹠M方式，或者是奖励电影票，还有人希望有团队的排队来庆祝。记住无论什么的激励你的方式都不一定能激励你小组的每一个其他成员。和你的小组成员们通过讨论来了解他们每个人对奖励比较喜欢的给予方式。创造一个好的工作环境。