二、劳动合同制度中劳动者与用人单位的具体权利义务

　　(一)劳动合同的建立与内容

　　1.劳动合同的订立

　　本法第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

　　《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。所谓劳动关系，是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会关系。《劳动合同法》将实际用工作为建立劳动关系的标准有其合理性，是劳动关系的应有之义，同时也有利于保护劳动者的合法权益。在劳动合同的订立过程中，有关用人单位的情况和具体劳动岗位等信息严重不对称，劳动者往往缺乏有效途径全面了解有关劳动合同的情况，同时，用人单位作为一个组织体，对其各项制度和劳动合同有关情况是非常清楚的。这种信息的不对称，导致劳动者很难公平地、平等自愿地订立劳动合同。为了平衡用人单位和劳动者信息不对称的地位，防止用人单位利用信息优势侵害劳动者合法权益，《劳动合同法》规定了用人单位如实告知的义务。

　　2.劳动合同的内容

　　《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：

　　(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。

　　(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。

　　(3)劳动合同期限。

　　(4)工作内容和工作地点。

　　(5)工作时间和休息休假。

　　(6)劳动报酬。

　　(7)社会保险。

　　(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护。

　　(9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

　　劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期1、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

　　(二)劳动者的权利与义务

　　《劳动合同法》第三十二条规定，劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。

　　《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

　　(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。

　　(2)未及时足额支付劳动报酬的。

　　(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的。

　　(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的。

　　(5)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的。

　　(6)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

　　《劳动合同法》第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

　　根据以上条文，《劳动合同法》明确规定了在劳动合同中，劳动者所依法享有的有关安全生产和职业病防治的权利，换句话说，也就是明确了用人单位在保障劳动者上述权利的义务。具体来说，劳动者的权利可以总结为以下几个方面：

　　(1)批评、检举和控告权。例如，“劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告”。

　　(2)劳动合同解除权。未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。

　　(3)获得经济补偿权。

　　(三)用人单位的权利与义务

　　1.用人单位的权利

　　(1)约定试用期和服务期的权利

　　用人单位享有依法约定试用期和服务期的权利。试用期是用人单位通过约定一定时间的试用来检验劳动者是否符合本单位特定工作岗位工作要求的制度。这对双方互相了解、双向选择，具有积极意义。在国际上，这也是劳动合同制度的普遍做法，试用期的长短根据工作岗位的需要不同，有长有短。同时，为了防止有些用人单位滥用试用期，《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　　(2)依法约定服务期与竞业限制的权利

　　用人单位出资培训劳动者是现代企业的普遍做法。为了保障用人单位的合法权利，防止劳动者通过专门培训获得专业知识和技能后“跳槽”以获得更高的收入，《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。

　　竞业限制是在劳动关系结束后，要求劳动者(主要是高级管理人员和高级技术人员)在法定时间内继续保守原用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。在现实生活中常有这样的情况：某一行业由于竞争激烈，劳动者特别是技术人员相对短缺，同业之间相互“挖人”的现象相当普遍，这种恶性竞争直接影响企业发展。商业秘密和与知识产权相关的保密事项关乎企业的竞争能力，不仅关系企业的发展，有时甚至直接影响到企业的生存。我国法律一贯重视对知识产权和商业秘密的保护，公司法、反不正当竞争法都有相应的规定。

　　《劳动合同法》赋予了用人单位与劳动者约定竞业限制的权利，第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，负有保密义务的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过2年。

　　(3)依法解除劳动合同的权利

　　在保持劳动力市场的生机和活力的前提下，构建和谐稳定的劳动关系是劳动合同法的出发点。《劳动合同法》延续了《劳动法》的有关规定，在赋予劳动者依法解除劳动合同的权利的同时，也赋予用人单位依法解除劳动合同的权利。用人单位在以下情形下。可以解除劳动合同：与劳动者协商一致，可以解除劳动合同;劳动者有违法、违纪、违规行为的，可以解除劳动合同;用人单位可以依法进行经济性裁员;劳动者不能从事或者胜任工作的，或者劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

　　2.用人单位义务

　　根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条的规定，出现法定情形时，用人单位可以单方解除劳动合同，但为保护一些特定群体劳动者的合法权益，本条又规定在法定情形下，禁止用人单位根据本法第四十条、第四十一条的规定单方解除劳动合同。《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列两种情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，这两种情形均涉及职业病防治等方面的权利保护：

　　(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。受到职业病威胁的劳动者以及职业病人是社会弱势群体，非常需要国家的关怀和法律的保障，因此《职业病防治法》的一个重要特点是以保护劳动者的合法权益为基本出发点，给予劳动者法律保障。《职业病防治法》第三十二条规定，对从事接触职业病危害作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

　　(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的。职业病是劳动者在生产劳动及其职业活动中，接触职业性有害物质引起的疾病。因工负伤，顾名思义是因工作遭受事故伤害的情形。无论是职业病还是因工负伤，都与用人单位有关工作条件、安全制度或者劳动保护制度不尽完善有关，发生职业病或者因工负伤，用人单位作为用工组织者和直接受益者理应承担相应责任。同时，一旦发生职业病或者因工负伤，都可能造成劳动者丧失或者部分丧失劳动能力，如果此时允许用人单位解除劳动合同，将会给劳动者的医疗、生活等带来困难。因此《劳动合同法》规定在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得解除劳动合同。职业病的认定，需要根据职业病防治法的有关规定，由专门医疗机构认定。

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