(二)人力资源供给预测(内部供给和外部供给)

　　最常用的内部供给预测：三种方法：

　　1.人员核查法

　　通过对现有企业内部人力资源数量、质量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，确切掌握人力资源拥有量及其利用潜力，确定晋升和岗位轮换的人选，帮助员工确定职业开发计划与职业设计。适用性：多用于短期人力资源拥有量预测，虽然在中长期预测也有使用，但终究要受到企业规模的限制，规模较小时，进行人员核查相对容易。

　　2.管理人员接续计划：主要针对某一职务可能的人员流入量和流出量进行估计：

　　某职务的现职人数 +可能的流入人数(招聘、提升)- 可能的流出量(退、辞、解、降、提升的人数)，就可得出该职务的内部人力资源供给量。

　　这种方法主要适用于对管理人员和工程技术人员的供给预测。经济师考试

　　3.马尔可夫模型：是用来预测具有时间间隔(如一年)的时间点上，各类人员分布状况的方法。基本思路是：找出企业过去在某两个职务或岗位之间的人事变动规律，以此推测未来企业中这些职务或岗位的人员状况。例子详见书上P210-211。

　　该方法第一步是做人员变动矩阵如表7-5。矩阵中的每一个元素表示两个职务间调动的员工数量的百分比。比如，变动矩阵中，第一行第一列的第一个数据0.8表示高层领导中有80%仍留在高级经理职位上;第二行第一列的第一个元素0.1就表示部门领导中提升到高层领导的人为10%，第二行第二列的第二个元素0.7又表示部门领导中仍留在本岗位上的人为70%，等等。

　　第二步，把初期人员数量×这些相应的比率，就得到人员变动的绝对数。比如，上例中80×0.1=8人，表示部门领导中提升到高级经理职位的有8人。依此类推，最后将各列纵向相加，就可算出各职位总计的内部人力资源供给量。

　　当企业内部供给无法满足人力资源需求时，就需要考虑从外部招募。企业进行外部供给预测时必须考虑的因素有：

　　1)本地区的人口总量与人力资源供给率。该比率决定了该地区可提供的人力资源总量;

　　2)本地区的人力资源总体构成：该指标决定了在年龄、性别、教育、技能、经验等层次类别上可提供的人力资源数量和质量;

　　3)宏观经济形势和失业率预期：

　　4)本地区劳动力市场的供求状况：可参考各地劳动人事部门、规划部门和行业管理部门等公布的统计资料;

　　5)行业劳动力市场供求状况：包括本行业的劳动力平均价格、与外地市场比较的相对价格、当地物价指数等;

　　6)职业市场状况：主要是收集企业所需人才的信息。职业市场中劳动力的择业心理、工作价值观、同行业其他企业对人力资源的需求等，会直接影响到企业人力资源的外部供给。

　　3.转换比率分析法：是根据过去的业务活动量水平，计算出每一业务活动量所需的人员的相应增量，再把对实现未来目标的业务活动增量按计算出的比例关系，折算成总的人员需求增量，最后把总的人员需求量按比例折算成各类人员的需求量。

　　例见书P207。

　　第一步：历史业务量与人员增量关系：每增加1000万元销额需增15人;

　　第二步：预测业务增量(1亿元)与需增人数：1亿/1000万*15=150人;

　　第三步：按比例确定每一业务的人员增量：

　　因为：管理：销售：后勤=1：5：2(已知)

　　管理 +销售 +后勤=150人

　　所以：管理人员增量为：150☓(1/8)=18.75,即19人,

　　销售人员增量为: 150☓(5/8)=94人经济师论坛

　　后勤人员增量为: 150☓(28)=37

　　该方法的关键点是找出企业业务增量与人力资源增量和企业主体人员与辅助人员的比例关系,由此才能推断出企业各类人员的需求量.

　　再例：P236页第1题

　　解：(5000/1000)☓20=100人

　　100☓(6/(1+6+2))=100☓(6/9)=67人。