四、团体凝聚力

　　(一)团休凝聚力的概念与作用

　　团体凝聚力是指团体成员相互吸引并对组织目标认同的程度,适度的凝聚力可以提高团体成员的参与程度和促进交流,促使团体成员遵从组织的规范。但如果凝聚力过高则会导致成员在工作时间进行社交,抵制变革,只考虑团体的利益而不顾组织的利益等负面效应,不利于组织的发展。

　　凝聚力对团体的绩效有着重要的影响:通常人们会认为凝聚力越高的团体绩效越好,但事实上凝聚力和绩效之间的关系比较复杂,并不是简单的直线关系。首先,高凝聚力能否导致高绩效要看团体的绩效规范。如果团体的绩效规范要求高的生产率,则凝聚力导致实际的高缋效,但若团体规范要求维持低生产率,则高凝聚力会适得其反。例如,高凝聚力的生产班组为了避免因超额完成任务而导致任务量的增加而一致同意保持较低的产量。其次,凝聚力同绩效有循环依存的关系:高凝聚力既是高绩效的原因,也是高绩效的结果。高凝聚力可能促使成员共同努力提高绩效;而绩效提高也能反过来鼓舞士气,提高凝聚力。所以在探讨这些问题时,要注意这样的关系。

　　(二)团体凝聚力的影响因素

　　影响团体凝聚力的因素很多,可以总结为以下几个方面:

　　(1)相处的时间:这是社交的时间效应。人们相处的时间长短,是他们能否成为朋友的一个条件。随着人们相处时间的增加,人们从一般性的交往、谈话,逐渐发展到深入的情感和观念上的接触。因此长时间的相处更容易培养高团体凝聚力。

　　(2)加入团体的难度：加入团体的难度越大、可能性越小,其中成员的凝聚力越大。可能因为这样的团体往往对成员进行了严格的挑选,使得成员的一致性本身就很高。此外,这样的团体通常在社会上和组织中有较高的声望,团体的成员往往有较高的荣耀感和归属感。

　　(3)团体规模:团体规模越大,凝聚力往往可能会越小。因为成员之间的互动变得更为困难,更不容易维持团体的目标。而且大的团体中容易产生各种小的利益团体,削弱团体的凝聚力。

　　(4)团体的同质性:人们通常更容易与和自己相似的人交流,而且对和自己相似的人的评价更为积极。因此,团体的同质性越高,凝聚力往往越高。

　　(5)外在威胁:在通常的情况下,当团体面临外来威胁时,团体成员更容易团结在一起为团体的目标而努力,因为团体的兴衰关系到每个成员的利益。

　　(6)过去成功的经验：如果团体过去有很好的成功的经验,则能唤起成员的荣誉感,增强对团体的向心力,建立起团体合作精神。

　　此外其他一些因素,如民主的领导方式、公平的奖惩制度,都有助于提高凝聚力。

　　五、团体的社会影响

　　(一)社会促进

　　社会促进是指人们在有他人旁观的情况下,工作表现要比自己单独进行时更好的现象。最早研究这一现象的是美国心理学家崔普利特;他注意到有竞争时人们骑车的速度比单独骑时速度更快,并因此设计了一项实验,探讨儿童在有他人存在时是否会工作得更勤快。结果发现,与他的预期一致,儿童在拉钓鱼线的实验中,当有其他人存在时个体工作更卖力。此后的许多研究也证实了这种现象的存在。

　　对于社会促进产生的原因有多种不同的解释。有学者通过他人存在来解释这一现象,认为当他人出现的时候,会使人们的激起水平增强,而这种生理激起会进一步强化人们的表现。也有学者通过评价恐惧解释社会促进,认为在有他人存在的环境中,人们由于担心他人对自己的评价而引发了激起,并进而对工作绩效产生影响。还有学者从分心冲突的角度解释,认为当一个人在从事一项工作时,他人或新奇刺激的出现会使他分心,这种分心使得个体在注意任务还是注意新奇刺激之间产生了一种冲突,这种冲突会使得激起增强,从而导致社会促进效果。

　　(二)社会懈怠

　　心理学家在研究组织行为的时候发现:个体在团体中工作不如单独工作那样努力,团体的规模越大,每个人付出的努力相对越小,他们把这种个体在组织中努力水平下降的现象叫做社会懈怠。在改革开放以前的大锅饭时代,社会懈怠是很普遍的现象。

　　社会懈怠的产生可能有两方面原因:一是团体中的个体成员的努力和贡献不容易被确定和衡量,这使得团体成员认为自己更高的努力程度不会得到相应的报偿;二是团体工作导致“责任分散”,团体成员认为自己的努力是不重要的,不是必不可少的,自己的努力与团队的绩效之间没有明确的关系,例如,饭店中的服务员可能在客人离开后,不会及时清扫桌面,因为他认为即使自已不做,其他的服务员也会去清扫。

　　在组织中,社会懈怠会导致员工降低努力程度,从而使得工作效率下降。更严重的是,社会懈怠可以传染,个别成员的懈怠将导致本来工作很努力的成员觉得吃亏,从而也降低努力程度。管理者可以通过三种途径减少社会懈怠:一是使得个体的贡献可以被衡量和界定;二是使成员感觉自己的工作对团体是重要的、有价值的;三是控制团体的规模。