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第三节 薪酬水平及薪酬结构设计

　　薪酬水平：

　　确定薪酬水平是薪酬结构设计中的重要一步，也是薪酬决策中的关键环节。根据企业组织结构中各职位的相对价值及其对应的实际支付薪酬数额之间的对应关系所描绘出的曲线，就叫做薪酬政策线。通过薪酬市场调查，可以分别绘制出25分位、50分位、75分位和90分位的薪酬政策线。薪酬分位表示的是，在参与薪酬调查的企业中有多少家企业处在既定的薪酬水平之下。在清楚地了解了市场薪酬水平状况之后，企业就可以根据自身的状况及战略目标选择相应的薪酬水平了。常见的市场薪酬水平定位一般可以分为以下几类:

　　(一)市场领先策略

　　即在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平调整到年底市场预期的水平。这样在全年中企业的薪酬水平都会比市场水平要高，只有在年底时才与市场水平持平。这种薪酬策略一般适用于规模大、投资回报率高、薪酬成本在经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者较少的企业。其优点是能吸引大批求职者、提高员工质量、减少员工离职率、改进员工工作绩效、减少由于薪酬经常调整而带来的薪酬管理成本，有利于减少因为薪酬问题而引发的劳动纠纷，同时有利于提高企业的形象和知名度。但较高的薪酬水平也给企业带来了很大的管理压力。

　　(二)市场跟随策略

　　又称为市场匹配策略，就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种做法。

　　(三)市场滞后策略

　　即在年初薪酬调整时，将企业的薪酬水平确定在年初的竞争性水平上，导致企业的薪酬水平在全年都低于市场水平。这种薪酬策略一般适用于规模相对较小、处于竞争性产品市场、边际利润率较低、成本承受能力较弱的中小型企业。

　　(四)混合策略

　　指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的类型或员工类型来分别制定不同的薪酬水平策略。其优点是具有灵活性和针对性，既有利于保持企业在劳动力市场中的竞争力，又有利于合理控制企业的薪酬成本开支。混合薪酬策略还有利于企业传递自身价值观及经营目标。

　　薪酬结构设计：

　　薪酬结构是对同一企业内部的不同职位或者技能之间工资率的安排，一个完整的薪酬结构包括薪酬等级的数量、同一薪酬等级内部的薪酬变动范围(最小值、中间值以及最高值)，以及相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。

　　(一)薪酬变动范围与薪酬变动比率

　　薪酬变动范围是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度，即最高值与最低值之间的绝对差距。薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率。

　　(二)薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度

　　薪酬区间的中值通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。与其相关的一个概念是比较比率，这一概念通常用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。企业之所以重视薪酬的比较比率，是因为它是一种很好的薪酬成本管理工具。它反映了员工群体或企业的薪酬在劳动力市场上的状况，企业的薪酬比较比率低于100%时，说明其提供的薪酬低于市场平均水平，不利于吸引人才。大多数的企业会尽量将薪酬比较比率控制在100%左右，既有利于控制薪酬成本又不会使自己在劳动力市场上处于劣势。当薪酬区间的比较比率用于员工个人时，指某位员工实际获得的薪酬与相应的薪酬等级的中值的比值，它反映了该员工在相应的薪酬区间的地位，当比较比率等于100%时，说明该员工的薪酬为相应的薪酬等级的中值。员工个人的薪酬比较比率取决于员工的绩效、技能和资历。任职时间较长、技能等级较高、绩效比较好的员工比较比率常常高于100 %;新员工的薪酬比较比率通常较低。

　　(三)同一企业相邻薪酬等级之间的交叉与重叠

　　宽带式薪酬结构：

　　(一)宽带式薪酬概述

　　所谓宽带式薪酬结构或者宽带薪酬，实际上是一种新的薪酬结构设计方式。它是对传统带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及较宽等级变动范围的薪酬结构。一般来说，在宽带薪酬结构中每个薪酬等级的最高值和最低值之间的区间变动比例可达到100%或100%以上。

　　与传统的薪酬结构相比，宽带式薪酬结构能够更好的支持扁平化组织结构，引导员工重视个人技能和能力的提高，有利于职位的轮换与培育企业的跨职能成长和开发，能够使部门经理更多地参与员工的薪酬决策，并有利于推动良好的工作绩效，同时宽带薪酬还可以密切配合劳动力市场上的供求变化。

　　但同时值得注意的是.虽然宽带薪酬能够为企业经营管理发挥很大作用，但是宽带薪酬并不适合所有的企业。一般来说，它在那种新型的“无边界”组织以及强调低专业程度、多职能职位、跨部门流程、技能工种的团队型组织中能够发挥较大的作用。因为这类企业一般希望通过一种更具有综合性的方法，将薪酬与新技能的掌握、能力的提高、更为宽泛的角色承担，以及职位最终绩效结合在一起，同时还要有利于员工的成长和多职业轨道的开发，而宽带薪酬的思路恰好与其相吻合。此外，宽带薪酬不利于企业内部员工的晋升，因为在宽带薪酬结构下，企业内薪酬等级相对于传统的薪酬制度来说会少很多，因此，员工要想得到晋升就必须付出很大的努力。在这种情况下，很多员工可能感到职业生涯很难发展下去，其工作的积极性与主动性受到打击。

　　(二)宽带式薪酬结构体系

　　1.薪酬宽带的数量 2.宽带定价　3.将员工放人薪酬宽带中的特定位置

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