第三节薪酬管理

　　薪酬制度设计的原则：公平原则、竞争原则、激励原则、量力而行原则、合法原则

　　工作分析：分析每一职位对员工知识、技能、心理和心理素质以及其他任职资格的要求。

　　职位评价：对企业中各类职位的相对价值进行排序

　　等级划分：经过职位评价后，按照一定规则来划分职位等级

　　1、基本薪酬制度的设计方法

　　一、以职位导向的基本薪酬设计

　　①职位等级法：将职工的职位划分为若干级别

　　优点：简单易行、成本较低

　　缺点：不能有效激励员工

　　适用于规模小的企业。

　　②职位分类法：把职位划分若干类：管理类、技术类等，根据各类职位对企业的重要程度和贡献确定每一类职位中所有员工的薪酬水平。

　　优点：简单易行、可做到同职同薪。

　　缺点：职位分类时科学划分依据不足，容易造成内部不公平。

　　适用于专业化程度较高、分工较细、工作目标较为明确的企业

　　③计点法：找出各类职位中包含的共同“付酬因素”，再把付酬因素划分为若干等级，再分配数值。

　　优点：客观地找出付酬因素，科学分级，体现内部公平

　　缺点：复杂，需要专家帮助，成本较高

　　④因素比较法：找出付酬因素，用具体的薪金值表示职务价值

　　优点：全面考虑职位价值、具有较强的灵活性

　　缺点：复杂难度大、需要专家、成本高、不容易被员工理解

　　二、以技能为导向的基本薪酬设计

　　①以知识为基础的基本薪酬制度设计方法：据哟高文凭的员工工作效果更好，可以承担更高要求的工作;同工不同酬。

　　适合企业职能管理人员。

　　②以技能为导向：适合工作在生产和业务一线员工。

　　2、激励薪酬制度的设计方法

　　①奖金制度的设计：绩效奖金、建议奖金、特殊贡献奖金、节约奖金

　　②员工持股：股票期权

　　③分红：也称利润分享计划，超过目标利润部分

　　第四节员工流动管理

　　员工流动分类：

　　①主动性：自愿流动、非自愿流动

　　②流动边界是否跨越企业：流入、流出、内部流动

　　③流动走向：地区流动、层级流动、专业流动

　　④个人主观原因：人事不适流动、人际不适流动、生活不适流动

　　1、勒温的场论：个人能力与条件、所处环境直接影响工作绩效

　　2、卡兹的组织寿命学说：组织的寿命长短与组织内信息沟通情况及获得成果的情况有关。一年半至五年信息沟通水平最高。流动间隔应大于2年。

　　3、库克曲线：从如何更好的发挥人的创造力的角度，论证人才流动的必要性。创造力峰值持续一年，创造力较强的时期为四年。十一条S形曲线。

　　4、中松义郎的目标一致理论：

　　解决途径：个人目标向组织目标靠拢;人才流动

　　5、员工内部调动及其管理

　　指员工在企业中横向流动，再不改变薪酬和职位等级的情况下变换工作。

　　6、职务轮换及其管理

　　又称轮岗，根据工作要求安排新员工或具有潜力的管理人员在不同的工作部门工作一段时间，通常1到2年，丰富工作经验。

　　缺点：停留时间短，缺乏岗位意识、责任感;影响部门工作效率;容易在多个部门造成更坏的影响。

　　7、晋升及其管理：原则：晋升过程正规、平等透明;晋升选拔注重能力;对能力的评价要注重对员工技能、绩效、经验、适应性以及素质等因素的综合考察。

　　8、降职及其管理