二、人力资源规划的制订程序(熟悉)

　　(一)收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求

　　企业内部信息：包括企业发展战略、经营计划、人力资源现状。

　　企业外部环境信息(硬约束)：包括宏观经济形势和行业经济形势、技术发展趋势、产品市场竞争状况、劳动力市场供求状况、人口和社会发展趋势以及政府管制情况等。

　　(二)进行人力资源需求与供给(内部供应与外部供应)预测

　　(三)制订人力资源总体规划和各项具体计划

　　制订人力资源总体规划主要体现在三个方面：人力资源数量规划、素质规划和结构规划。

　　(四)人力资源规划实施与效果评价

　　三、人力资源需求与供给预测

　　(一)人力资源需求预测

　　在进行企业人力资源需求预测时，应充分考虑以下影响因素：

　　① 企业未来某个时期的生产经营任务及其对人力资源的需求;

　　② 预期的员工流动率及由此引起的职位空缺规模;

　　③ 企业生产技术水平的提高和组织管理方式的变革对人力资源需求的影响;

　　④ 企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源需求的影响;

　　⑤ 企业的财务资源对人力资源需求的约束。

　　企业可以采用的人力资源需求预测方法有：管理人员判断法、德尔菲法、转换比率分析法和一元回归分析法。

　　1.管理人员判断法(熟悉)

　　由企业的各级管理人员，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法。

　　是一种粗略的、简便易行的人力资源需求预测方法，主要适用于短期预测。

　　2.德尔菲法(熟悉)

　　背靠背。由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源管理需求进行直觉判断与预测。专家可以是来自基层的管理人员或有经验的员工，也可以是中高层管理者;既可以是企业内部的，也可以是企业外请的。专家的选择基于他们对所研究问题的了解程度。

　　了解德尔菲法的具体操作步骤，关键点：匿名方式。

　　了解在运用德尔菲法进行人力资源需求预测时，企业应注意的问题

　　德尔菲法的特点：

　　(1)以匿名问卷的方式征求专家们的意见，可以避免面对面集体讨论的缺点;

　　(2)预测结果的准确度高。

　　3.转换比率分析法(掌握)

　　根据历史数据，把企业未来的业务活动量转化为人力资源需求的预测方法。

　　具体做法：根据历史数据，找出企业业务增量与人力资源增量之间的比例关系——据此预测实现未来目标的业务活动增量所需的总人员需求增量——将总人员需求量按比例折算成各类人员的需求量。

　　【例1】某商场根据过去的经验，在一年中每增加1000万元的销售额，需增加15人，预计一年后销售额将增加1亿元，管理人员、销售人员和后勤服务人员的比例是1:5:2。

　　『计算过程』

　　销量增加1亿元，则需要增加的人员总数为：1亿÷1000万×15=150人

　　管理人员为：150×1/8=19人;

　　销售人员为：150×5/8=94人;

　　后勤人员为：150×2/8=37人;

　　转换比率分析法的关键点是找出企业业务增量与人力资源增量和企业主体人员与辅助人员的比例关系，由此推断出企业各类人员的需求量。

　　4.一元回归分析法(掌握)

　　其关键在于找出与人力资源需求高度相关的变量。

　　一元线性回归方程为：Y=a+bX

　　式中：X是自变量，Y是因变量，即要预测的变量，a、b为回归系数。

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