二、员工流动的基本理论

　　(一)勒温的场论(掌握)

　　美国著名心理学家勒温认为，个人能力与个人条件及其所处的环境直接影响个人的工作绩效。一般而言，个人对环境往往无能为力，改变的方法是离开这个环境，转到一个较好的环境工作，这就是人才流动。

　　(二)卡兹的组织寿命学说(掌握)

　　美国学者卡兹对科研组织的寿命进行了研究，发现组织寿命的长短与组织内信息沟通情况及获得成果的情况有关。他通过大量调查统计出一条组织寿命曲线，即卡兹曲线。

　　卡兹曲线表明组织的最佳年龄区为1.5年至5年。卡兹的组织寿命学说从组织活力角度证明了人才流动的必要性，同时也指出人员流动也不宜过快。流动间隔应大于2年，这是适应组织环境和完成一个项目所需的时间下限。一般而言，人的一生流动7～8次是可以的，流动次数过多反而会降低效益。

　　(三)库克曲线(掌握)

　　美国学者库克从如何更好地发挥人的创造力的角度论证了人才流动的必要性，库克曲线表明研究生毕业后创造力发挥程度与其在一个单位工作时间之间的关系——创造力发挥程度先上升后下降，创造力较强的时期大约有4年(AD)。人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中，激发和保持自己的创造力。

　　(四)中松义郎的目标一致理论(掌握)

　　从理论上来看，日本学者中松义郎的目标一致理论较好地解释了人才流动的成因和必然性。

　　个人目标与组织目标之间存在一个夹角，当个人目标与组织目标完全一致时，个人的潜能得到充分发挥。当二者不一致时，个人的潜能受到抑制。解决这一问题有两个途径：

　　(1)个人目标主动向组织目标靠拢，引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致。但个人目标与组织目标之间的差距难于在短期内消除，使得这条路变得不可靠。

　　(2)进行人才流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。

　　(五)马奇和西蒙模型

　　马奇和西蒙模型可以被称为“参与者决定”模型。其模型实际上是由两个模型共同构成的。一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性。

　　员工感觉到的从企业中流出的合理性的两个最重要的决定因素：员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计。

　　员工感觉到的流出的容易程度的决定因素中，最重要的是：员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。

　　(六)普莱斯模型

　　普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型。

　　该模型指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量。

　　普莱斯理论模型的前提条件是：只有当员工调换工作的机会相当高时，员工对工作的不满意才会导致流失。也就是说，工作满意度与工作机会的多少是相互影响和作用的。

　　(七)莫布雷中介链模型

　　莫布雷在马奇和西蒙模型的研究基础上进一步提出。莫布雷认为，应该研究发生在员工工作满意度与实际流出之间的行为和认知过程，并用这种研究来代替对工作满意度与流出关系的简单复制。

　　(八)扩展的莫布雷模型

　　扩展的莫布雷模型结合了前面几种模型的内容，试图尽可能全面地捕捉影响员工流出的各类复杂因素。

　　【例题17·单选题】(2007年)在关于员工流动的各种理论中，被称为“参与者决定”模型的是(　)

　　A.马奇和西蒙模型　　　　 B.普莱斯模型

　　C.莫布雷中介链模型 　　　D.扩展的莫布雷模型

　　『正确答案』A

　　『答案解析』马奇和西蒙模型被称为“参与者决定”模型。

　　【例题18·单选题】(2008年)认为工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量的模型是(　)。

　　A.马奇和西蒙模型 　　　B.普莱斯模型

　　C.勒温模型 　　　　　　D.库克模型

　　『正确答案』B

　　『答案解析』普莱斯模型指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量。

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