优点

不足

给员工提供了晋升的机会和空间，不仅有助于调动员工的工作积极性和进取精神，还有助于员工安心工作，防止和减少企业人才的流失。

容易导致“近亲繁殖”，使企业选人、用人的视野逐渐狭窄。

能降低误用或错用率。

不利于工作创新。

节约费用。

内部晋升或职位转换的必然结果是产生另一职位的空缺，对空缺出来的职位再次补缺时容易导致用人标准的降低或人才匮乏。

可以提高员工对企业的忠诚度，减少因人才流失导致的各种风险，有助于企业更好地开展各项工作。

容易导致企业内部部门之间或员工之间的矛盾

有助于企业挑选和培养各层次的管理者和未来的接班人。

若协调不好，还会造成员工的不满和效率的降低

媒体广告招聘

媒体广告招聘是企业最常见的招聘方式。使用媒体广告招聘要考虑两个方面的问题，一是选择何种广告媒体。二是如何设计广告内容。

人才招聘会招聘

人才招聘会招聘是比较传统的，也是被广泛使用的招聘方式。招聘会一般可以分为两大类：一类是专场招聘会；另一类是大型综合性人才招聘会。

校园招聘

获得校园人才的途径有：①在高校设立以企业命名的奖学金，获得奖学金的优秀学生将得到优先进入企业的机会；②开展校园活动。
校园招聘的不足之处在于：由于有较大的选择范围，求职的学生在正式签约之前，甚至在签约之后都有可能毁约，因而降低了企业招聘工作的产出率。

中介机构招聘

利用中介机构招聘节省招聘工作的时间。但中介机构在为企业筛选人员时，不可能做到和企业自身招聘完全一致，因而可能导致不能招聘到如意的人员

猎头公司招聘

猎头公司专门为企业物色高级管理人员或高级技术人员，它可以为企业的最高管理当局节省很多招聘和选拔高级主管等专门人才的时间，但其费用很昂贵。

海外招聘

高级管理人员或从事尖端技术的专门人才

申请人自荐

成就测验

成就测验适用于对专业管理人员、科技人员和熟练工人某一方面实际能力的测验。

倾向测验

倾向测验指一个人的潜在能力，即可能的发展前景或可能具有的能量。倾向测验的目的，是测量一个人如果经过适当训练，能否成功地掌握某项工作技能。

智力测验

智力测验是对一个人受智力水平影响而表现出的外在行为的测验。智力测验主要用来测验一个人的思维能力、学习能力和适应环境能力。

人格测验

对人的体格与生理特质、气质、能力、动机、兴趣、价值观与社会态度等的测量
人格测验的主要方法有自陈量法和投射法。
自陈量法：按事先编好的人格量表，有求职者个人挑选合适于描述个人人格特质的答案，然后根据其在量表上所得到的分数来判断求职者个人人格的类型。目前国内盛行的是明尼苏达多项人格测验。
投射法：提供给求职者一些未经组织的刺激材料，如模糊的图片或绘画等，让求职者在不受到限制的条件下，自由地表现出他的反应，使其不知不觉地将自己的感情、欲望、思想投射在其中，从而可以窥见其人格。一般应有心理学家在场进行指导。

能力测验

能力测验是指企业为了测验求职者某方面的能力，而有针对性地设计和实施的测验方案。例如：记忆广度（顺背数字和倒背数字测试），记忆与动作的协调能力（数字配符号）