具体方法

内容

优点

缺点

适用

职位等级法

将员工的职位划分为若干级别(即职级)，按其所处的职级确定其基本薪酬的水平
和数额

简单易行，成
本较低

不能有效地激励员工，尤其是当许多职位不能简单地划分等级时其缺点更加明显

规模较小、职位类型较少而且员工对本企业各职位都较为了解的小型企业

职位分类法

将企业中的所有职位划分为若干类，然后根据各类职位对企业的重要程度和贡献确定每一类职位中所有员工的薪酬水平

简单易行，可
做到同职同薪，且能较好地发挥薪酬对员工
在企业内部流动的调节作用

将各职位划分到某一类职位中时，有的科学依据不足，容易造成内部不公平

专业化程度高、分工较细、工作目标较为明确的企业

以
职
位
为
导
向
的

计点法

将各种职位划分为若干种职位类型，找出各类职位中所包含的共同“付酬因素”；之后把各“付酬因素”划分
为若干等级；对每一“付酬因素”指派分数以及其在该因素各等级间的分配数值；最后，利用一张转换表将处于不同职级上的职位所得的“付酬因素”数值转换成具体的薪酬金额

能够更好地体现出内部公平性的原则

操作较为复杂；成本较高

国外企业普遍使用

因素比较法

(1)与计点法的相同之处：都需要找出各类职位共同的“付酬因素”
(2)与计点法的不同之处：它舍弃了代表职位相对价值的抽象分数，而直接用相应的具体薪金值来表示各职务的价值

既较为全面地考虑了各职位的价值，又具有较强的灵活性，是一种较为完善的基本薪酬设计方法

复杂且难度大，成本较高，而且不易被员工完全理解，对其公平性也常有怀疑

以
技
能

以知识为
基础的

理论依据：具有较高文凭的员工工作效果会更好，而且还可以承担更高要求的工作

企业职能管理人员

为
导
向
的

以技能为
基础的

根据员工能够胜任工作的种类数目，即员工技能的广度来确定员工的基本薪酬

工作在生产和业
务一线的员工

相关知识

奖金制度

(1)奖金是企业以现金的形式给予付出超额劳动的员工的薪酬．具有单一性、灵活性、及时性和荣誉性等优点
(2)类型(见下图)

员工持股制度

(1)它是一种企业向内部员工提供公司股票所有权的制度，是利润分享的重要形式
(2)股票期权是员工持股制度的一种重要表现形式
(3)股票期权和持有股票的共同点，都可以激励持有者的长期化行为，但前者的激励作用更大，同时风险也更大

员工分红制度

(1)也称利润分享计划，指用盈利状况的变化来对整个企业的业绩进行衡量，把超过目标利润的部分在企业全体员工之间进行分配的制度
(2)不足
①员工得到的奖励与个人绩效之间可能缺少必要的联系
②容易使工作绩效和激励之间的关系减弱

员工福利

含义

(1)企业通过福利设置建立各种补贴、为员工生活提供方便、减轻员丁经济负担的一种非直接支付
(2)福利的提供与员工的工作绩效及贡献无关

作用

可以维持劳动力再生产、激励员T和促使员工忠实于企业

构成

(1)既有货币形式，又有实物形式
(2)具体形式：安全福利、保险福利、各种津贴、带薪休假、其他福利