含义

相关知识

适用范围

民主评议法

在听取考核对象个人的述职报告的基础上，由考核对象的上级主管、同事、下级以及与其有工作关系的人员，对其工作绩效作出评价，然后综合分析各方面的意见得出该考核对象的绩效考核结果

(1)优点：民主性强、操作程序比较简单、容易控制
(2)缺点：会有人为因素导致的评价偏差

企业中层和基层管理人员

书面鉴定法

考核者以书面文字的形式对考核对象作出评价的方法

(1)优点：明确灵活、反馈简洁
(2)很难进行相互比较，也无法作为人事决策的可靠依据

企业初、中级专业技术人员和职能管理人员

关键事件法

通过观察，用描述性的文字记录下企业员工在工作中发生的直接影响工作绩效的重大和关键性的事件和行为

(1)优点：考核结果以事实为依据，说服力强，能够使被考核者明了自己目前存在的不足和今后努力的方向
(2)缺点：缺少唯一的考核标准，难以进行横向比较

不适于为员工的奖励分配提供依据

比较法

将一名员工的工作绩效与其他员工进行比较，进而确定其绩效水平的考核方法

最常用的形式：直接排序法、交替排序法、一一对比法

只适用于被考核者人数较少的情况

量表法

把绩效考核的指标和标准制作成量表，根据量表对考核对象的工作绩效进行考核的方法

(1)评级量表法：也叫评价量表法或图表评价尺度法，是指在量表中列出需要考核的绩效项目和绩效指标，然后将每个指标的评价尺度划分为若干等级
(2)行为锚定评价法：把评级量表法与关键事件记录法结合起来，取二者之所长的方法。这种方法为每一职位的各个考核维度设计出评分量表，量表上的每个分数刻度都对应典型行为的描述性文字，供考核者在对考核对象进行评价打分时参考

平衡计分卡

(BSC)

以企业战略为导向，寻找能够驱动战略成功的关键成功因素(CSF)，并建立与关键成功因素有密切联系的关键绩效指标体系(KPI)

(1)是战略绩效管理的有力工具
(2)基本框架：顾客角度、内部流程角度①、学习与发展角度、财务角度②

关键绩效指标(KPI)法

KPI是基于企业经营管理绩效的系统考核体系，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针，对组织战略目标有增值作用

(1)两条主线：按组织结构分解，“目标一手段”法；按主要流程分解，目标责任法
(2)三种方法：依据部门承担责任的不同建立；依据职类职种工作性质的不同建立；依据平衡计分卡建立

含义

相关知识

适用范围

目标管理法

目标管理是一种程序或过程，它通过组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为考核组织绩效以及每个部门和个人绩效产出对组织贡献的标准

(1)绩效考核中的目标管理法
(2)基于标杆超越的目标管理法：标杆超越法为企业设计绩效指标体系提供了一个以外部导向为基础的全新思路