【知识点】以职位为导向的基本薪酬设计

　　(1)职位等级法

　　将员工的职位划分为若干级别(即职级)，按其所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额。这种方法的优点是简单易行，成本较低。其缺点是不能有效地激励员工，尤其是当许多职位不能简单地划分等级时体现更加明显。因此，这种方法仅适用于规模较小、职位类型较少而且员工对本企业各职位都较为了解的小型企业。

　　(2)职位分类法

　　这种方法是将企业中的所有职位划分为若干类型，根据各类职位对企业的重要程度和贡献，确定每一类职位中所有员工的薪酬水平。

　　它适用于专业化程度高、分工较细、技术单一、工作目标比较固定的企业和工种。这种方法的优点是简单易行，可做到同职同薪，且能较好地发挥薪酬对员工在企业内部流动的调节作用。其缺点是将各职位划分到某一类职位中时，有的科学依据不足，容易造成内部不公平。因而该方法适用于专业化程度较高、分工较细、工作目标较为明确的企业。但是，这类企业也应注意其自身不足，慎重使用该方法。

　　(3)计点法

　　与职位分类法有相同之处，即也是将各种职位划分为若干种职位类型。但是不对各类职位进行比较，而是找出各类职位中所包含的共同的“付酬因素”，即与履行职责有关的，企业认为应当并愿意为之支付报酬的因素;然后把各“付酬因素”划分为若干等级，并对每一因素及其等级予以界定和说明;接着对每一“付酬因素”指派分数以及其在该因素各等级间的分配数值;最后利用一张转换表将处于不同职级上的职位所得的“付酬因素”数值转换成具体的薪酬金额。

　　【适用】经济发达国家普遍使用的一种薪酬制度设计方法。

　　(4)因素比较法

　　这种方法与计点法有相同之处，也是需要首先找出各类职位共同的“付酬因素”。这种方法的优点是既较为全面地考虑了各职位的价值，又具有较强的灵活性，是一种较为完善的基本薪酬设计方法。但是这种方法复杂且难度大，需要人力资源管理专家指导才能完成，故成本较高，且不易被员工完全理解，其公平性也常被质疑。因而其使用范围受到一定的影响。

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