全套笔记：2013年经济师考试《中级经济基础》精讲笔记汇总

第二节、劳动合同法律制度

　　【本节考点】

　　(1) 劳动合同法的概念和适用对象

　　(2) 劳动合同的类型

　　(3) 劳动合同的订立

　　(4) 劳动合同的解除

　　(5) 劳动合同的终止

　　【本节内容】

　　一、劳动合同法概述

　　劳动合同法是全面调整劳动合同关系的法律规范总称。

　　劳动合同法适用对象：

　　①中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

　　②国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

　　二、劳动合同的类型

　　根据用人单位与劳动者在劳动合同中是否约定劳动合同终止时间，可以将劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型。其中，

　　1、订立无固定劳动期限合同有两种法定情形：

　　(1)协商订立：用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

　　(2)法定强制：劳动合同法规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

　　①劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

　　②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

　　③连续订立二次固定期限劳动合同，而且单位对劳动者不能依据《劳动合同法》得享法定解除权，续订劳动合同的。

　　2、以完成一定工作为期限的劳动合同，一般适用于建筑业、临时性、季节性的工作或由于其工作性质可以采取此种合同期限的工作岗位。

　　【例题15：多选】根据劳动合同法律制度的规定，下列各项中，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位与劳动者应当订立无固定期限劳动合同的情形有()

　　A.劳动者在该用人单位连续工作满10年的

　　B.连续订立2次固定期限劳动合同，继续续订的

　　C.国有企业改制重新订立劳动合同，劳动者在该用人单位连续工作满5年且距法定退休年龄不足15年的

　　D.用人单位初次实行劳动合同制度。劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的

　　E劳动者在该用人单位连续工作满5年的

　　【答案】AD

　　三、劳动合同的订立

　　(一).劳动合同订立的原则

　　劳动合同应采取书面形式订立。劳动合同的订立应当遵循如下原则：

　　①合法原则。

　　②公平原则。

　　③平等自愿原则。

　　④诚实信用原则。

　　(二).劳动合同的条款

　　劳动合同的条款包括必要条款和选择性条款。

　　(1)必要条款：必要条款不完善，会导致合同不能成立。

　　①用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

　　②劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

　　③劳动合同期限;

　　④工作内容和工作地点;

　　⑤工作时间和休息时间;

　　⑥劳动报酬;

　　⑦社会保险;

　　⑧劳动保护、劳动条件和职业危害防护等

　　(2)选择性条款：

　　用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

　　【例题16：2012年单选】劳动合同包括必要条款和选择性条款，下列劳动合同事项中，属于选择性条款的是()。

　　A.劳动报酬B.试用期条款

　　C.劳动合同期限D.工作时间

　　【答案】B

　　(三).劳动合同订立过程中双方的先合同义务

　　在劳动合同订立过程中，双方当事人具有如下先合同义务：

　　①用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

　　②用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

　　(四)劳动合同的生效

　　劳动合同自签订之日生效，但双方当事人约定须公证方可生效的合同，其生效时间始于公证之日。

　　劳动合同依法成立，即具有法律效力，对当事人双方具有约束力。

　　在劳动合同订立过程中有如下情形的，劳动合同无效或部分无效：

　　1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的

　　2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的

　　3、违反法律、行政法规强制性规定的。

　　对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

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