三、组织的文化

　　(一)人力资源策略对组织文化的影响：既可能强化，也可能削弱。

　　(二)组织文化对人力资源策略的影响：1、组织文化对人力资源策略具有导向作用;2、组织文化具有协调作用;3、组织文化影响着人力资源实务的一致性;4、组织文化影响着人力资源策略的效力。

　　四、组织的战略：

　　(一)营销战略与人力资源策略(以降低成本为营销战略的商贸企业可能将员工视为巨大的成本负担)

　　(二)财务战略与人力资源策略(长期雇佣策略不将员工视为成本负担，而是战略资源)

　　(三)经营战略与人力资源策略

　　五、生产技术：组织环境所涉及的生产技术指的是使劳动投入转化为产出的条件和因素。包括：(1)物理布局;(2)技术要求;(3)监控系统;(4)工作任务的模糊性;(5)员工间相互依赖的程度;(6)工作成果的分布。

　　(一)物理布局：指在工作过程中，员工的活动在空间上的分布情况，通常要考虑的是员工之间在空间上的接近程度。

　　(二)技术要求。往往涉及到如下几方面：(1)技术本身;(2)技术来源;(3)技术的迁移。技术要求对人力资源策略的影响体现在如下几方面：(1)促使组织保持相当的人员稳定性;(2)影响人力资源晋升策略的效果;(3)影响人力资源薪酬策略的效果。

　　(三)监控系统。组织对员工的监控有两种：直接监控和间接监控。直接监控是面对面的监控。间接监控方式通常是简单地对员工的产出水平进行监控。间接监控效果受以下两因素制约：员工对产出的可控性和员工投入的多样性。

　　(四)工作任务的模糊性：任务的模糊性越高，就越难采用经济利益等外在激励手段控制员工的绩效。

　　(五)员工间相互依赖的程度：员工间的的依赖按照程度的不同可分为三种情况：(1)员工个体的工作成果在很大程度上取决于自身。(2)员工间的依赖是有序的。(3)员工间的相互依赖是复杂的和互惠的。员工间的相互依赖程度对人力资源策略的影响主要体现在以下几方面：1、对激励系统的选择具有重要影响;2、影响组织的考核和薪酬制度;3、影响人力资源实务的一致性。

　　(六)工作成果的分布：1、员工工作成果分布由两个因素决定：工作成果的随机性和员工本身的差异。

　　2、詹姆斯和拜伦将工作分为三类：(1)明星型(工作中的拙劣绩效不会给组织带来多大的影响，而卓越成果则能给组织带来巨大利益，如科研。在这种工作中，获得高水平绩效的机率比较低);(2)护卫型(工作中的拙劣绩效会给组织带来灾难性后果，在这些工作中，低水平绩效出现的机率相对较低，而组织的整体绩效很大程度上取决于那些工作绩效最差的员工);(3)步兵型(其工作水平不会过高或过低，总是接近平均水平，如处理信件的文员)。3、工作成果的分布对人力资源策略的影响表现在：(1)对组织的工作设计具有一定的指导作用;

　　(2)对组织的激励系统具有一定的指导作用;(明星型：对成功高奖励;护卫型：对失误高惩罚)(3)对组织的招聘策略具有一定的影响。(明星型需择优;护卫型需淘劣，步兵型则凡愿意接受现有报酬的均可考虑)