四、人力资源规划的程序

　　人力资源规划需要按照一定的程序和步骤来进行，见图5-1所示。

　　(一)人力资源规划的步骤● X4

　　1.组织目标与战略分析

　　组织的战略规划先于人力资源规划，人力资源规划应该与企业的组织战略相吻合，按照战略规划的要求，转化为定量和定性的人力资源计划。

　　2.提供人力资源信息

　　这些信息一方面来源于组织的人力资源信息系统，另一方面来源于职务分析工作。

　　3.人员预测

　　在人力资源规划中最关键性的一环是对人力资源需求与供给的预测，预测的质量决定着人力资源规划的价值。

　　从逻辑上讲，人力资源的需要是产量、销售量、税收等商业要素的函数。但并不是说产量增加，劳动力成比例地增加。员工人数还会受到改善技术、改进工作方法，改进管理等非商业因素的影响。

　　4.供需匹配

　　一般需要考虑如下问题： Z3

　　(1)在所预测的人力资源供需之间是否存在不平衡?

　　(2)现有生产率发展趋势和薪酬水平对劳动力的水平和成本有什么影响?

　　(3)在某些工作岗位和年龄层是否存在人员流动的问题?

　　(4)是否具有一批符合未来需要的，具有足够潜力的管理者?

　　(5)是否存在关键能力短缺问题?

　　5.执行计划与实施监控

　　6.评估人力资源规划

　　人力资源规划的评估包括事前的结果预期及实施后的效果评价。

　　(1)事前的结果预期

　　(2)实施后的效果评价

　　实施后的效果评价包括对规划制定过程的评价和规划效果的评价。

　　在对人力资源规划进行评估时，一要客观、公正和正确;二要进行成本——效益的分析，经济上没有效益的规划是失败的;三是征求部门领导和基层领导的意见。(包括2005年考题) Z4

　　(二)人力资源规划的责任 Y3

　　表5-1 各种有关人员在制定人力资源计划中的作用