3.胜任特征模型的作用K1

　　胜任特征模型对人力资源管理活动的作用具有以下几点：

　　(1)工作分析

　　(2)人员甄选。如挑选高层技术人员或高层管理人员，在应聘者基本条件相似的情况

　　下，胜任特征模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分述等显得重要。

　　(3)绩效考核

　　(4)员工培训

　　(5)员工激励

　　4.胜任特征模型的建立Z1

　　这一任务的实施一般要经过八个环节：

　　(1)明确目标。关注点要放在核心能力上，而不是每一个可能的行为。

　　(2)定义绩效标准。区分优秀与一般员工的绩效指标，一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。企业应根据自身的规模、目标、资源等条件选择合适的绩效标准定义方法。

　　(3)选取分析效标样本。一般，每个工作的研究样本都应该包括至少20名对象(12名绩效优秀者与8名一般表现者)，以满足简单的能力假设统计检验。

　　(4)获取有关胜任特征的数据资料。可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取样本有关胜任特征数据，但一般以行为事件访谈法为主。

　　行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项。

　　行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。访谈者会有一个提问的提纲以此把握面谈的方向与节奏。由于访谈的时间较长，一般需要1—3小时。

　　(5)分析数据信息

　　(6)建立胜任特征模型

　　(7)验证胜任特征模型

　　(8)企业内沟通与推广

　　5.建立胜任特征模型要注意的几点K2

　　(1)确保胜任特征模型针对某个特定的业务需求，并且确保企业中的员工了解实施他的战略原因。

　　(2)为了获得企业各阶层的支持，高管层的支持是必须的。

　　(3)对于建立胜任特征模型的目的以及在整个过程中取得的进展，一定要经常而且清楚地进行沟通。

　　(4)在计划和实施胜任特征模型的开发以及该模型所支持的人力资源项目中，尽可能地涉及更多的员工，尽早地参与是避免抵制与怀疑的最好方法。

　　(5)确保胜任特征模型中的行为表现与员工的工作有关联，并且确保员工可以看到这种关联性。

　　(6)在正式计划胜任特征模型的开发和实施方面应该投入必要的时间和精力，分配适当的资源并且监控进展情况，以确保没有偏离正确的方向。