(二) 面试的工作流程●Y3

　　1.面试前的准备

　　在面试之前招聘人员需要确定面试的目的;认真阅读应聘者的求职申请表;制定面试提纲。提纲应当主要围绕组织欲了解的主要内容，需要证实的疑点和问题，针对不同的对象应当有所侧重;制定面试评价表;确定面试的时间、地点、人员及组织形式。

　　2.面试初始阶段(3~4分钟)

　　常用的方法是寒暄、问候，或从介绍自己的情况开始，或提一些最基本、最一般的问题。

　　3.面试深入阶段

　　在这一阶段中发问与聆听是成功的关键。提问中尽量采用开放性的题目，避免应聘者用“Yes”与“No”回答的问题。问题的内容尽量与应聘者的过去行为有关，尽量让应聘者充分表达自己的认识与想法，尽量让应聘者用言行实例来回答，避免引导性的提问和带有提问者本人倾向的问题。

　　4.结束面试

　　(三)面试的种类● X3

　　面试一般被分为三种类型：结构性面试、半结构性面试和非结构性面试。

　　1.结构性面试(2007年单选)

　　这种方法一般适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中。

　　在结构性面试中有两种比较有效的形式：

　　(1)行为事件面谈法。

　　(2)情景面试。情景面谈的最大优越处是，能以创拟动态的和可相互比较的情景来揭示人的心理特征，使评价结果更趋于客观、真实。

　　2.半结构性面试

　　3.非结构性面试(2008年单选)

　　非结构性面试则是漫谈式的，这是一种高级面谈，需要主持人有丰富的知识和经验，对招聘的工作岗位非常熟悉，并掌握高度的谈话技巧。这种方法适用于招聘中高级管理人员。

　　(四) 面试常见偏差及解决办法● (2008年案例)Z2

　　1.主要面试偏差

　　(1)最初印象倾向，也称为第一印象倾向或首因效应。

　　(2)负面印象加重倾向。一般而言，负面信息对人所产生的影响大过正面信息对人所产生的影响，对人的印象从好变坏比较容易，而从坏变好却比较难。

　　(3)缺乏职位的相关知识。当缺乏职位的相关知识时，面试者通常会将被试者与不正确的框框相匹配，导致错误的决策。

　　(4)雇用压力。招聘的急迫程度对招聘面谈的质量存在重要的影响。

　　(5)应聘者顺序错误。

　　(6)对比效应。

　　(7)非语言行为造成的错误。

　　2.严格控制面试程序

　　(1)通过工作分析确定工作要求。

　　(2)严格根据工作分析的结果设计面试中的问题。

　　(3)编制包括一系列评价标准的评价表格。

　　(4)面试过程中还要注意从应聘者的非言语行为中获取信息。

　　(5)面试者需要经过训练，能够客观地评价应聘者的反应。