三、薪酬体系设计的步骤●(2005年案例)X3

　　(一) 明确企业基本现状及战略目标

　　只有明确了企业现状及未来战略目标才能确定适合企业的薪酬水平，才能建立具有内部公平性和外部竞争性的薪酬体系结构。(2007年多选)

　　(二) 工作分析及职位评价

　　职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。职位评价的作用主要体现在两个方面：一是确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列;二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和内容不同所导致的职位差异，从而使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。

　　(三) 薪酬调查(2005年单选)

　　薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。薪酬调查主要是通过各种途径，收集企业所关注的竞争对手或同行业类似企业的薪酬水平及相关信息。并根据薪酬曲线得出本企业各职位薪酬所处的位置。

　　(四)确定薪酬水平

　　在确定薪酬水平时，企业可以选择领先策略、跟随策略或滞后策略，同时也可以根据职位特点的不同在企业内部实行混合策略。

　　(五) 薪酬结构设计

　　薪酬结构设计是薪酬的内部一致性和外部竞争性。一个完整的薪酬结构中主要包含薪酬等级、薪酬等级内部变动范围和相邻薪酬等级间的关系等。

　　(六) 薪酬预算和控制

　　四、 薪资结构设计的步骤(2004、2006年薪酬结构线)X4

　　(一)确定薪酬等级数量及级差

　　方法：

　　(1)恒定绝对级差法，即各职位等级中的最高点之间的差相等。

　　(2)变动级差法，即职位等级越高，相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大。

　　(3)恒定差异比率法，即绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的，变动差异比率法，即职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大。

　　划分薪酬等级主要依据的是职位在技能、能力要求上的重要差异。