第三节 人力资本投资与在职培训

　　▲ 内容详解：

　　一、 在职培训及其基本类型

　　(一)作为一种人力资本投资方式的在职培训Y1

　　在职培训是许多经济学家所强调的除正规教育以外的另一种重要的人力资本投资形式。经验较少的工人往往通过“边干边学”来获取新的技能。总之，无论如何，对于工人的技能学习来说，在职培训都是最普遍、最主要的方式。

　　(二)在职培训的类型X1●

　　在职培训可以分成两大类：一般在职培训(简称一般培训)和特殊在职培训(简称特殊培训)。一般培训和特殊培训之间的差别主要在于员工通过培训所学得的职业技能对于向他们提供培训的企业之外的其他企业是否有用。所谓一般培训，是指培训所带来的技能对所有的行业和企业都有用。特殊培训则是指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用。(包括2008年单选考题)

　　对一般培训和特殊培训的区分至少有以下两个方面的意义：一是有助于解释员工或企业是不是愿意为在职培训付费;二是更容易理解为什么有些企业特别热衷于留住他们所培训过的一些员工。

　　二、 在职培训的成本与收益及其安排

　　(一)在职培训的成本与收益X2

　　在职培训作为一种人力资本投资活动，当然也需要付出一定的成本，总的来说主要包括以下三个方面。

　　(1)在职培训所需要的一些直接成本开支。如(包括2007年多选考题)

　　(2)受训者参加培训的机会成本。

　　(3)利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。

　　在职培训的收益则主要表现在受训者生产率的提高上面。

　　(二) 在职培训投资的成本及收益安排 X3 (分摊，原则) ; Y2 (不同影响)

　　1. 一般培训的成本与收益分摊方式

　　通常情况下，一般培训的成本要由员工来承担，而企业负担特殊培训的成本。这种成本和收益安排方式是最有效率的。

　　2. 特殊培训的成本和收益安排

　　特殊培训的情况正相反，员工通过特殊培训所学得的特殊技能是不能转移的或不能转售的。

　　因此，在特殊培训的情况下，培训投资的成本和收益安排往往是这样的：在培训期间，向员工支付一种位于市场工资率和低生产率工资率之间的工资率。在特殊培训完成之后，企业既不会按照员工没有接受特殊培训时的生产率向他们支付较低的工资，也不会完全按照员工接受过培训之后所能够达到的高生产率来支付较高的工资，而是会向员工支付一种介入两者之间的工资率。

　　不过，在实际的管理实践中，企业所进行的一般培训和特殊培训实际上是很难完全区分开的，因此，在企业的各种在职培训活动中，运用先分摊成本然后再分享收益这种双赢的安排方式是很普遍的。

　　三、在职培训对企业及员工行为的影响(2006年单选)X4●

　　1.企业必然会有一种强烈的经济动机，这就是通过各种人力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的这些员工的流动率或辞职率。

　　2.同样，接受过培训的员工也有动力在企业中工作相对较长的时间，因此，大多数接受过特殊培训的员工可能都比较愿意在本企业中工作较长的时间，这样，他们的流动倾向就会受到削弱。因此，可以说，特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一。

　　3.劳动力市场上的某些雇佣关系确实可以证明，企业对继续雇用受过专门训练的工人比继续雇用没有受到过专门训练的工人更感兴趣。例如，在经济衰退时期，企业一般不愿解雇受过特殊培训的工人。因此，企业中资格越老的工人失业的可能性越小，在企业迫不得已裁减工人时，通常都是先解雇进企业年头短和时间最晚的那些人员。

　　4.此外，需要提及与在职培训有关的另一个结论，这就是：就市场情况来说，接受正规学校教育数量越多(即上学时间越长)的人，越有可能接受更多的在职培训。减少了成本支出时间并相应增加了企业获益的时间，这对企业当然是有利的。(包括2006、2007、2008年单选考题)

　　5.最后，与高等教育投资一样，在职培训投资与人的生命周期也同样是有一定联系的。随着员工的年龄越来越大，他们进行在职培训投资的意愿也就越来越低。(包括2008年多选考题)