第四节 雇佣合同的性质与员工激励

　　▲ 内容详解：

　　X1●在最为简单的劳动力需求模型中，企业需要做出的管理决策是很少的。然而在现实中，企业却面临着根植于下列现实的多种管理决策：第一，不同的员工有着不同的工作习惯，而工作习惯又会对生产率产生极大的影响，但是要想观察到员工的工作习惯则很难，成本也很高。第二，在某位员工的人力资本水平一定的情况下，其生产率在不同时间或不同工作环境中也会出现很大的变化，他取决于员工所受到的激励程度高低。第三，在某一时间段上，员工的生产率会受到个人的天生能力、个人的努力程度以及环境等因素的影响。第四，员工盲目听从命令并不一定能够达到较高的生产率，员工只有发挥主观能动性才能帮助企业达到目标。

　　企业就必须选择适当的管理战略和工资政策。而在选择管理战略和工资政策的过程中，企业必须仔细衡量各种政策的成本和收益对比情况。

　　雇用关系可以被看成是委托人(企业)和代理人(员工)之间的一种合同。

　　雇用合同与正式合同不同，大多数雇用合同都是不完整和不明确的。(包括2006年考题)

　　雇用合同的不明确性通常还表现在他们一般都是一整套非正式的默契，这种默契因为太模糊而无法用法律来强制执行。而要使一份雇用合同具有自我强制性，则必须解决信息不对称问题以及对员工个人和员工群体进行激励的问题。(包括2004年考题)

　　一、 信息不对称问题及其处理X2

　　当信息是“不对称”的时候——也就是说，当一方比另外一方更清楚地了解自己在订立此合同时的动机和做法时，欺骗的机会就增加了。求职者一方就存在夸大自己对努力工作的认同程度的动机，而企业一方则存在将工作说得比它实际要求的付出要低的动机。

　　当然，在企业和员工所订立的雇用合同中可以包括进去各种形式的制裁措施来对付欺骗行为。避免被欺骗的方式之一是：与合适的交易对象进行交易，这时，你必须能够找到一种办法来诱使另外一方暴露他的实际特征和真实意图。另外一种方法是，将具有大学教育程度或某些其他培训投资作为雇用标准的一个组成部分。

　　当然，即使是合适的交易对象，常常也有不完全履行自己承诺的某种动机。

　　合同能够进行自我强化的关键之处在于能够使主动实施欺骗的一方受到一定的损失。在劳动力市场上，对欺骗者的通常“惩罚”是，受害者可以解除雇用关系。

　　员工在当前企业这里产生的边际收益与他们能够在别处要求获得的工资之间的差距，是一种剩余，这种剩余需要在企业和员工之间以某种方式进行分享。对于隐含合同的自我强制需要来说，剩余在双方之间的分割是绝对必要的。

　　二、 对员工个人的激励X3

　　员工可以被看成是效用最大化目标的追求者。他们主要是受自我利益的激励，他们对闲暇以及可以用货币购买的商品和服务同样看重。

　　1.监督问题

　　激励员工付出较高程度的努力的方法之一是实行严密的监督。简而言之，细致严密的监督不仅在某些情况下会摧毁专业化的优势，而且在有些情况下也不适用，比如监督者不可能在所有时间中获得所有各方面的相关信息。(包括2005、2008年考题)

　　2.根据工资绩效支付工资问题

　　一般认为，将工资与产出联系起来的做法对于员工的工作努力程度是一种很强的激励，但是激励性工资方案必须面对具有普遍性的两个问题。

　　第一个问题源于对工资体系的这样一种要求：所有的工资体系都必须能够满足企业和员工双方的愿望。如果仅仅根据员工现有的产出确定他们的工资，那么他们就承担了产出波动的所有风险。如果企业为了满足员工获得稳定收入的愿望，在向员工支付工资时完全与他们的产出脱钩或大部分与产出无关，那么企业就会面临一种所谓的道德风险问题;如果缺乏长期激励，那么对当前的较低生产率投了保的员工也更不可能付出较高水平的努力。

　　第二个问题则源于对工资体系的另外一种要求：绩效工资应当是建立在能够将员工的努力和企业的目标很好结合起来的一系列措施基础之上的。