三、对群体中员工个人的激励Y1

　　1.公平问题

　　公平问题是贯穿整个雇用关系之中的一个重要问题。

　　工作的条件、订立雇用合同的决策过程以及一个人相对于其他人的收入水平高低，都有着极为重要的作用。因此，企业在着眼于员工的生产率来设计工资政策时，不能忽视员工对公平的感受。感到自己受到不公平对待的员工可能会采取的行动包括：辞职、降低努力水平、偷窃企业的财物或者甚至破坏企业的产品等，以便与企业“扯平”。

　　2.群体的忠诚度问题

　　在员工激励中不可被忽视的一个问题是群体的忠诚度和组织的自豪感。

　　每一个人所愿意做出的牺牲又会受到“搭便车者” 问题的限制。所谓搭便车现象，就是指，即使只有某个人或某些人为实现某一组织目标而努力工作，那么组织中的其他人也有可能在不付出额外努力的情况下，分享由这个人或这些人所带来的组织福利。搭便车问题越严重，对员工的工作积极性打击就越大。将个人的工资建立在群体绩效基础之上的工资方案，却是最常用的一种有效激励方案。(包括2005年考题)

　　四、内部劳动力市场与效率工资

　　(一)内部劳动力市场X4●

　　所谓内部劳动力市场，是指在一些企业尤其是大企业内部，经常存在着一系列指导和约束企业内部雇用关系的规则和程序，如员工解雇程序、报酬等级、工作分配与岗位等级晋升、调薪、申诉程序等方面的规定，在这种情况下，则认为企业中存在一个内部劳动力市场。内部劳动力市场的建立，可以通过年功序列工资、晋升刺激、退休金刺激等手段来克服计时工资所造成对员工缺少激励性的弊端，从而有助于计时工资的推行。

　　(1)年功序列工资。这种随连续服务年限而不断增加的工资即为年功序列工资。实行年功序列工资，员工会着眼于终身收入流量，而不会因雇用初期的计时工资水平不高而缺乏积极性。因而，年功序列工资在本质上是排斥那些偷懒耍滑、混日子熬年头的员工的;不过，要与之相配合，还要实行严格的考核制度，这是保证年功序列工资公平、合理、高效的重要手段。

　　(2)晋升的刺激。在建立起内部劳动力市场的企业里，一般从外部劳动力市场上雇用来的员工只是填补初级工的岗位所出现的空缺，而企业内的其他较高级别工人的岗位出现空缺时，通常采用从本企业内部员工中提升的办法来填补空缺的岗位。这种做法，促使员工因期望得到岗位等级晋升而自觉努力地工作。这种对员工工作积极性的长期激励就大大降低了实行计时工资时所需要的监督成本。

　　(3)退休金刺激。该制度规定：对于那些能达到企业工作要求，为企业服务多年并达到退休年龄的员工，企业会分数次或一次性支付一份优厚的退休金。实行退休金刺激，同样减轻了实行计时工资激励性不强的不足。

　　总之，内部劳动力市场与计时工资制相结合，可以有效地增进对员工的工作激励，同时降低监督成本，从而更加有利于计时工资优点的发挥。

　　(二)效率工资Y2●

　　1. 当企业所支付的工资高于其员工在外部劳动力市场上或其他企业中可能得到的工资水平时，可以说此企业支付了效率工资。

　　2.企业向员工支付高于市场平均工资水平的效率工资，固然会增加企业的劳动力成本，但却可以有效地抵制员工的消极怠工倾向，激励他们尽心尽力地为企业工作，从而减少企业对员工进行监督的成本。(包括2004、2008年考题)

　　3.效率工资的效率来源于对实行计时工资的管理成本的节省。(包括2007年单选考题)

　　4.支付效率工资的做法对于企业来说，既有收益，也有成本。当效率工资所带来的边际收益等于边际成本时，企业的利润就达到最大化。超过这一点后若继续增加工资，则会开始出现边际成本大于边际收益的情况，于企业不利。