第五节 职业生涯与工资支付模式

　　▲ 内容详解：

　　一、一种终身工资支付模式及其经济学含义X1●

　　建立了内部劳动力市场的企业在员工的激励问题上有一定的选择权，这种选择权与他们的员工对于自己在组织中的职业生涯预期有关。

　　无论对于企业，还是对于员工来说，下面的这种工资安排顺序可能都是比较有益的：在员工职业生涯的早期阶段对他们的工资实行“减额支付”;在后期阶段则实行“超额支付”。基于两个方面的原因，可以说，这样一种工资支付顺序会提高员工的生产率并且使得企业支付给员工的工资现值，要高于其他企业所能够支付给他们的工资水平。(包括2005年考题)

　　首先，在员工的职业生涯早期向他们减额支付工资而在后期则超额支付工资这样一种雇用合同，对于下面这种员工来说是最有吸引力的：他们准备与现有企业建立起长期雇用关系，并且愿意努力工作，以免在获得延期支付的报酬之前就被企业解雇。(包括2007年单选考题)

　　其次，一家公司如果在一开始时支付较低的工资而到后来支付较高的工资，则这家公司可以增强自己对员工的激励。

　　工资支付顺序的一种可能方案是在员工的职业生涯早期阶段，支付给他们的工资比他们的边际收益要低，而后来支付给他们的工资则高于他们的边际收益。因此，对于那些选择“现在减额支付、将来超额支付”工资方案的企业来说，要想在劳动力市场和产品市场上具有竞争力，就必须使边际收益在早期超过工资总额部分的现值，等于边际收益在后来低于工资总额部分的现值。

　　显然，达成这种协议的双方都是要承担风险的。

　　对于员工们来说，当企业采取这种类型的工资支付顺序时，他们可以在雇用合同中建立一些自我保护措施。规定在什么情况下可以解雇员工，以及确保老年员工利益的资历权。高龄员工的工资已经比他们的边际收益还要高了，而年轻人在他们职业生涯的当前这个点上时，所得到的工资却比他们的边际收益要低。

　　员工们还可以通过另外一种形式来寻求保护，这就是以既得养老金权利的方式来获取他们的一部分“超额支付”。一旦得到归属权…。

　　然而，保护老龄员工不受企业欺骗的最好机制实际上反倒更可能是这样一种实际情况，即企业还需要雇用其他的员工。

　　三、 晋升竞赛X2●

　　在存在内部劳动力市场的情况下，对员工进行激励的另外一种形式可以被称为晋升竞赛。这种竞赛主要有三个特征：其一，谁将得到晋升是不确定的;其二，获胜者是依据相对工作绩效(也就是说，要将某人的绩效与其他的“竞争者”进行比较)被挑选出来的;其三，报酬将完全集中于获胜者之手，因此在获胜和失败两种结果之间的差别将会是很大的。(包括2005年考题)

　　所以，需要再次重申的是，强制退休条款或引诱员工自动退休的做法可能是晋升竞赛活动的一个必要组成部分。

　　晋升竞赛也像体育比赛一样，同样是根据每一位选手与竞赛对手进行对比之后所得到的相对成绩来确定最终工资的。获胜者的绩效可能仅仅比亚军稍微好一点，但是他却得到比亚军要高得多的工资(如果情况不是这样，胜利就不会被人们看得那么有价值，而竞赛者们所付出的代价也就不会那么大)。然而，这种竞赛的缺点也恰恰在于他将工资与员工的相对绩效挂钩，因为这会使得有些竞赛者将自己的努力更多地用于削弱别人的生产率，而不是提高自己的产出。

　　四、 服务年限与工资收入X3

　　通常情况下，一个人的收入是随着年龄而上升的，但是除此之外，还随着某人在企业中的服务年限的延长而上升。

　　第一种，也是最简单的一种解释是，支付给员工的工资是与他们的边际收益相等的，因此他们的工资会随着他们的生产率提高而上升。如果这种最简单的解释是“正确”的话，那么工资和生产率就会以同样的比率上升。

　　第二种解释是，只适用于企业的特殊培训投资是由员工和他们的企业共同负担的，而这种企业和员工的共同投资创造出了一种由双方共同分享的“剩余”;因此，员工所获得的工资增长通常要低于他们的生产率增长。

　　第三种解释是，这种工资增长可能是企业为鼓励员工长期为其服务而设计的一种延期支付型激励工资体系中的一个组成部分。