五、公平理论

　　1、主要内容

　　亚·当斯的公平理论认为,人们不仅关心自己的绝对报酬,而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系;员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较,来进行公平判断。

　　投入包括员工认为他们带给或者贡献给工作的所有丰富多样的成分——员工所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等;产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬,包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。

　　比较方法包括纵向比较(组织内自我比较和组织外自我比较)和横向比较(包括组织内他比和组织外他比)。

　　2、感到不公平的员工恢复公平的方法:

　　1)改变自己的投入或者产出;

　　2)改变对照者的投入和产出;

　　3)改变对投入或产出的知觉;

　　4)改变参照对象;

　　5)辞职。

　　3、在管理上的应用

　　(1)根据员工对工作和组织的投入给予更多的报酬,并确保不同的员工的投入/产出比大致相同,以保持员工的公平感。

　　(2)因为公平感是员工的主观感受,应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工予以及时的引导或调整报酬。

　　六、期望理论(弗罗姆)

　　1、主要内容

　　该理论认为,人们之所以采取某种行动,如努力工作,是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果,并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。效价×期望×工具=动机

　　效价:个体对所获报酬的偏好程度,它是对个体得到报酬的愿望的数量表示。(个人需要多少报酬)。

　　期望:员工对努力工作能够完成任务的信念程度,是员工对自己所付出的努力可以在多大程度上决定绩效的估计值,用概率表示。(个人对努力产生成功绩效的概率估计)。

　　工具:员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。(个人对绩效与获得报酬之间关系的估计)。

　　期望理论的特色是,它强调情景性,认为没有放之四海而皆准的单一原则可以用来解释每个人的动机。

　　2、在管理上的应用

　　期望模型中的三个因素可以有多种组合,产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具。如果得到报酬的愿望高,但是另外两个估计的概率值都很低,则动机很可能最多也只是中等水平,也就是说,如果期望和工具都很低,那么即使报酬的效价很高,动机也会很弱。

　　七、强化理论

　　强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用,是行为的主要驱动因素,是一种行为主义的观点,强化理论忽视了人的内在心理状态。行为矫正是强化理论的应用。

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