二、人力资源规划的类型

　　根据时间长短,可以划分为两种类型:

　　(一)战略性人力资源规划

　　主要指根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策,一般是三年以上的人力资源计划。

　　(二)战术性人力资源计划

　　主要指三年以内的人力资源计划,又被称作是年度人力资源计划。包括以下内容:

　　1)晋升规划。晋升规划是根据企业的人员分布状况和层级结构所拟定的人员提升政策和方案。

　　2)补充规划。补充规划和晋升规划密切相关,补充规划和培训开发规划以及配备规划也有类似的关系。

　　3)培训开发规划。培训规划与晋升规划、配备规划、个人发展规划之间有密切的联系,培训完成于晋升发生之前,是配备规划、个人发展规划必须涉及的内容。

　　4)配备规划。配备规划是对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划。

　　5)继任规划。继任计划服务于两个目的:第一,在组织的重要岗位出现离职的时候,以利于人员过渡,帮助完成人员替换。第二,确定具有高潜质的员工的开发需求,加强对这些人员进行未来工作所需技能的开发,帮助他们实现职业发展计划。

　　6)职业规划。人的职业发展要与组织发展对人的需求结合起来。

　　三、影响人力资源规划的因素

　　1、外部环境因素:1)经济因素;2)政府影响因素;3)地理环境和竞争因素;4)人口统计趋势。人口统计因素的不断变化已经形成了更具有差别性的劳动力群体。

　　2、内部环境因素:1)技术和设备条件;2)规模。企业规模的变化表现为两方面,一是在原有业务范围内扩大或压缩规模;二是增加新的业务或放弃旧的业务;3)企业经营方向;4)组织文化。

　　四、人力资源规划的程序

　　1、人力资源规划的步骤

　　1)组织目标与战略分析。组织的战略规划先于人力资源规划,人力资源规划应该与企业的组织战略相吻合,按照战略规划的要求,转化为定量和定性的人力资源计划。

　　2)提供人力资源信息。这些信息一方面来源于组织的人力资源信息系统,另一方面来源于职务分析工作。

　　3)人员预测。在人力资源规划中最关键性的一环是对人力资源需求与供给的预测,预测的质量决定着人力资源规划的价值。从逻辑上讲,人力资源的需要是产量、销售量、税收等商业要素的函数。但并不是说产量增加,劳动力成比例地增加。员工人数还会受到改善技术、改进工作方法,改进管理等非商业因素的影响。

　　4)供需匹配。一般需要考虑如下问题:

　　(1)在所预测的人力资源供需之间是否存在不平衡?

　　(2)现有生产率发展趋势和薪酬水平对劳动力的水平和成本有什么影响?

　　(3)在某些工作岗位和年龄层是否存在人员流动的问题?

　　(4)是否具有一批符合未来需要的,具有足够潜力的管理者?

　　(5)是否存在关键能力短缺问题?

　　5)执行计划与实施监控。

　　6)评估人力资源规划。人力资源规划的评估包括事前的结果预期及实施后的效果评价。(1)事前的结果预期(2)实施后的效果评价。实施后的效果评价包括对规划制定过程的评价和规划效果的评价。

　　在对人力资源规划进行评估时,一要客观、公正和正确;二要进行成本——效益的分析;三是征求部门领导和基层领导的意见。

　　2、人力资源规划的责任

　　3、人力资源规划的动态原则

　　主要表现在以下几个方面:

　　1)参考信息的动态性;

　　2)依据组织内外情境的动态变化,制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性。

　　3)执行规划的灵活性;

　　4)具体规划措施的灵活性和动态性;

　　5)对规划操作的动态监控。

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