第七章　人员甄选

　　第一节　人员甄选概述

　　一、人员甄选的含义

　　人员甄选指通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察,区分它们的人格特点与技能水平,预测它们未来的工作绩效,从而最终挑选出组织所需要的,填补恰当空缺职位的活动。

　　人员甄选的含义,要把握以下三点:

　　1)甄选两方面的工作:①评价应聘者的知识、技能和个性②预测应聘者未来在组织中的绩效。

　　2)以任职条件为依据,最合适的人不一定是最优秀的人。

　　3)甄选由人力资源部门和直线部门共同完成,录用决策由直线部门作出。

　　二、人员甄选的评价标准

　　1)标准化

　　2)有效排列

　　3)提供明确的决策点

　　4)提供应聘者是否胜任空缺岗位的信息

　　5)突出应聘者背景情况的重要方面

　　三、人员甄选的预测因素

　　(一)胜任特征模型:

　　胜任特征:是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异的成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质,是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。

　　1、胜任特征的基本内容:①知识②技能③社会角色④自我概念⑤人格特质⑥动机/需要。

　　常用水中漂浮的一座冰山来描述,称为“胜任特征结构冰山图”,知识、技能属于表层的胜任特征,漂浮在水上,很易发现;社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要,属于深层的胜任特征,隐藏在水下,且越往水下,越难发现。

　　--深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。

　　--表层的知识和技能相对而言易于改进和发展,培训是最经济有效的方式。

　　--自我概念位于中间,这些态度和价值观需要更多时间,但还是可以通过培训、心理治疗或曾经有过的成功经历来改善。

　　--核心的动机和特质处于冰山底层,难于评估与改进,最具选拔和测试的经济价值。

　　--在人员甄选系统的设计过程中,应当将对冰山下内容的考察作为重点。

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