二、绩效评价中容易出现的问题及应对方法

　　(1)晕轮效应:因对他的某一特质的强烈的清晰的感知,而掩盖了该人其它方面的品质。

　　克服晕轮效应的核心:消除主管的偏见。

　　(2)趋中倾向:员工的考核分数集中在某一固定范围的变动中,评价结果无好坏的差异。

　　克服趋中倾向:一方面,主管要密切地与员工接触、彻底与评价标准对比,全面准确了解被评价者的工作情况;另一方面,采取强制分配法、排序法等方法。

　　(3)过宽或过严倾向。过分严厉或过分宽大地评定员工的倾向。

　　克服方法:选择适当的方法,建立评价者的自信心或举行角色互换培训;或者采取强制分配法消除评价误差。

　　(4)年资或职位倾向。主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。

　　克服方法:通过各种方式使评价者建立“对事不对人”的观念,引导评价者针对工作完成情况、工作职责进行评价。

　　(5)盲点效应。主管难于发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足。

　　克服方法:将更多类型的考核主体纳入考核,化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用。

　　(6)刻板印象。个人对他人的看法,往往受到他人所属群体的影响。

　　克服方法:注意从员工的工作行为出发,而不是员工的个人特征出发进行考核。

　　(7)首因效应。据第一印象去判断一个人。

　　克服方法:多角度考核。

　　(8)近因效应。最近的或最终的印象往往是最强烈的,可以冲淡之前产生的各种因素。

　　克服方法:考核前,先由员工进行自我总结。

　　三、考核者的培训

　　考核者培训应当让每一个考核者了解绩效考核的理论和技术,也要向考核者提出:以前考核中存在的问题以及合理地解决方案。管理者要对培训的方式加以选择,以增强培训计划的有效性。在培训和考核结束后,管理者还应对培训的效果加以评价。

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