三、薪酬管理体系设计的步骤:

　　(1)明确企业基本现状及战略目标(进行薪酬决策的前提条件)

　　(2)工作分析及职位评价。职位评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。

　　(3)薪酬调查。薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。

　　(4)确定薪酬水平

　　(5)薪酬结构设计

　　(6)薪酬预算与控制

　　四、薪酬结构设计的步骤:

　　(一)确定薪酬等级数量及级差

　　(1)恒定绝对级差法。即各职位等级中的最高点之间的差相等。

　　(2)变动级差法。即职位等级越高,相邻的两个职位等级的最高点之间的差异就越大。

　　(3)恒定差异比率法。即绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的。

　　(4)变动差异比率法。即职位等级越高,相邻的两个职位等级之间的差异比率越大。

　　(二)确定薪酬变动范围与薪酬变动比率

　　1、薪酬变动范围是某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度,即最高值与最低值之间的绝对差距。

　　2、薪酬变动比率指同一薪酬等级内部最高值与最低值之间的比率。

　　(三)确定薪酬区间中值与薪酬区间的渗透度

　　1、薪酬区间的中值。通常代表了该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。

　　2、比较比率。通常用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或是中值与市场平均薪酬水平之间的比例关系。员工个人的薪酬比较比率取决于员工的绩效、技能和资历。

　　3、薪酬区间渗透度。是考察员工薪酬水平的一个工具,是员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系,反映了员工在其所在的薪酬区间中相对位置。

　　薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬-区间最低值)/(区间最高值-区间最低值)

　　(四)确定相邻薪酬等级之间的交叉与重叠

　　取决于两个因素:一是区间变动比率,二是区间中值之间的级差。

　　区间中值级差是指不同薪酬等级的区间中值之间的等级差异。公式:PV=FV/(1+i)n因此,薪酬等级的区间中值级差越大,同一薪酬区间的变动比率越小,则薪酬区间的重叠区域就越小;反之,则薪酬区间的重叠区域就越大。

　　五、新的薪酬体系的应用

　　对于新的薪酬水平高于原来薪酬的职位,只要将这些职位按照工作评价结果划等归级就可以了,薪酬水平则按照新的更高的薪酬水平来发放。对于新的薪酬水平低于原来的薪酬的职位,即通常所说的“红圈职位”,对于这样的职位,不能降低其原有的薪酬,否则就可能会激起这些员工的不满情绪。因此在执行新的薪酬体系时,应当保留着部分员工的原有薪酬,对于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金额,则可以采用津贴或保留工资的形式处理。

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