2.收益分享计划

　　定义：是指一个团队的成员(通常是一个部门或单位)，由于生产率的提高而得到奖励。它根据企业绩效的改善，包括生产力增加、顾客满意度增加、成本降低等给团队中的员工来支付奖金。主要包括以下三种：

　　①斯坎伦计划

　　斯坎伦比率=劳动力成本/产品的销售价值

　　产品的销售价值(SVOP)=销售收入+库存商品价值

　　②拉克收益分享计划

　　特点：强调员工参与并采用现金激励来鼓励员工参与(与斯坎伦计划相同);它以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率(与斯坎伦计划不同)。

　　拉克比率=[净收入-(原材料+供应物及提供服务的成本)]/计划参与者的总雇佣成本

　　③改进生产盈余计划

　　特点：这种方法在于用更少的劳动小时制造出更多的产品，其重点是激励员工完成绩效目标。

　　改进生产盈余计划是基于劳动小时率公式计算出来的。通过分析历史财务数据以确定标准，并根据标准来确定完成一件产品所需要的劳动小时数，然后用标准劳动小时与实际劳动小时的比率来衡量生产率。

　　团队奖励计划的优点：在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单;同时，团队奖励计划可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。

　　团队奖励计划的缺点：它导致了优秀员工的流动，由于在团队奖励计划下较容易产生“搭便车效应”，在这种情况下就会使那些为企业做出巨大贡献的员工产生不公平感，从而离开企业。

　　三、短期奖励计划(掌握)

　　1.绩效加薪

　　定义：即将基本薪酬的增加与员工的绩效评价等级联系在一起的短期奖励计划。

　　特点：绩效加薪所产生的基本薪酬增加额具有累积作用。

　　2.一次性奖金

　　定义：即在绩效评价结束后，根据员工的年度绩效评价结果一次性给予员工一定数量的奖金，同时不累积加入员工的基本薪酬。

　　特点：对企业有利，对员工不利。短期效益明显，不利于长期效益。动态替换静态。

　　对企业而言，一次性奖金优势明显，一方面在保持绩效和薪酬挂钩的情况下减少了因基本薪酬的累加效应所引起的固定薪酬成本的增加;另一方面可以保障企业各等级薪酬范围的固定性，不至于出现大量超过薪酬范围之外的员工。

　　对员工而言，一次性奖金相对于绩效加薪的优势要少得多。从长期看，员工实际上得到的奖金数额肯定要比普通绩效加薪情况下少得多;如果企业长期以一次性奖金代替基本薪酬的增加，就有可能导致员工的消极行为。

　　3.月/季度奖金

　　定义：是根据月或季度绩效评价结果，以月度绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工的业绩加以认可。

　　特点：月度或季度绩效奖金一方面与员工的基本薪酬有较为紧密的联系，另一方面又具有类似一次性奖金的灵活性，不会对企业形成较大的成本压力。

　　4.特殊绩效奖励计划

　　定义：是为了奖励那些绩效超出预期水平很多的个人以及团队，在绩效加薪额外给予必要的奖励。与基于员工工作行为以及工作结果的全面评价的绩效加薪不同，特殊绩效奖励计划具有非常高的灵活性，他可以对那些出人预料的各种各样的单项高水平绩效表现(如开发新产品、开拓新市场等)予以奖励。

　　特点：提高了薪酬的灵活性和自发性，为企业提供了一种让员工感觉到自己的重要性和价值的机会。

　　四、长期绩效奖励计划(掌握)

　　定义：是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标达成提供奖励的计划。

　　长期绩效奖励计划的支付周期通常都是三到五年。

　　长期奖励计划的主要形式：现股计划、期股计划、期权计划

　　1.现股计划是指通过企业奖励的方式直接赠与或是参照股票的市场价值向员工出售股票，但同时规定员工在一定时期内必须持有股票而不得出售;

　　2.期股计划是指企业和员工约定在将来某一时期内以一定的价格购买一定数量的公司股票，购股价格一般参照股票的当前价格确定，该计划同时也对员工在购股后出售股票的期限做出规定;

　　3.期权计划是指企业给予员工在将来某一时期以一定价格购买一定数量公司股票的权利，但是员工到期时可以行使这种权利，也可以放弃这种权利，行权价一般参照股票的市场价格确定，该计划同样要对员工购股后出售股票的期限做出规定。

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