u 信度常用指标理解：

　　1. 重测信度(稳定性系数)

　　1) 重测系数不能反映测验题目样本不同所带来的误差

　　2) 两次施测的条件也和时间间隔有关，时间隔越长，误差变异趋大：当第一次施测和第二次施测的时间间隔相对较短时(几天或几周)，重测的稳定性系数会较大;反之，当第一次施测和第二次施测的时间间隔较长时(几个月或几年)，该系数就会偏小。

　　2. 复本信度(等值性系数)

　　1) 一般而言，当前一次施测和第二次施测之间的时间间隔较短时，受测者往往能够回忆出第一次施测的许多题目，以及当时所做出的回答，适合于许多测验，尤其是能力测验(学业能力、智力、特殊能力)

　　2) 复本信度的高低反映了两个测验在内容上的等值性程度

　　3) 例题

　　´ 采用一个测验的两个复本来测试同一群体，所得到的两个分数的相关系数是( )

　　A.等值性系数 B.区分效度系数 C.评分者信度系数 D.内容效度系数

　　【答案解析】A本题考查信度的种类之一等值性系数，也称为复本信度

　　3. 内部一致性信度

　　1) 主要用于反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具有一致性

　　2) 这是检测测验本身好坏的重要指标

　　4. 评分者信度——反映的是跨评价人员的可靠性

　　n 信度系数

　　1. 如果测验是用了判定两组人群的平均分数是否存在显着差异，信度系数在0.60～0.70之间就足够了

　　2. 如果测验是用于比较某个人和其他人的得分，或者比较该人在其他测验上的得分，此时信度系数至少要达

　　到0.85才能判断分数上的差异是否显着

　　3. 因为影响信度的因素，我们不可能要求招聘过程中的信度达到1.00，即几次测验结果完全相同

　　4. 三种情形：达到O.60为接受水平;达到0.70为较好;达到0.80为优秀

　　u 效度指标的理解

　　1. 内容效度，多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力进行预测

　　2. 效标关联效度(协同效度)

　　3. 预测效度，用其检验出效度较高，便可用于将来的人员选拔，且多用于能力及潜力测验，效果很好

　　4. 构想效度——构想，如智力、创造力、言语流畅性、焦虑等

　　5. 例题：

　　´ 对现有员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较，由此取得的效度指标是( )

　　A.内容效度 B.构想效度 C.效标关联效度 D.预测效度

　　【答案解析】C

　　(三) 运用

　　l 胜任特征模型建立的8大环节：

　　1. 明确目标

　　1) 主要确定适合本企业的胜任特征模型

　　2) 关注点放在企业核心能力上，而不是每一个可能的行为

　　2. 定义绩效标准(一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定)

　　3. 选取分析效标样本

　　1) 随机抽取

　　2) 一般每个工作的研究样本都应该包括至少20名对象(12名绩效优秀者和9名一般表现者)

　　4. 获取有关胜任特征的数据资料

　　1) 可用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等方法

　　2) 一般以行为事件访谈法为主

　　3) 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术——关键事例(成功事件、不成功事件或负面事件)

　　4) 一般采用问卷和面谈相结合的方式(避免造成先入为主的误差;应尽量让访谈对象用自己的语言详尽地描述成功或失败的工作经历;访谈的时间较长，一般需要l～3小时，整理出详尽的、统一格式的访谈报告)

　　5) 例题：

　　´ 在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们在管理工作中发生的关键实例，并详细描述事件的起因，过程及感想的方法的是( )

　　A.观察法B.试验点C.专家小组法D.行为事件访谈法

　　【答案解析】D行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法;它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例。

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