(三) 运用

　　n 绩效计划的制订步骤

　　1. 准备阶段——搜集各种所需信息：

　　(1)组织近几年的绩效管理资料 (2)工作分析的相关资料 (3)组织最新的战略管理资料

　　2. 沟通阶段：管理者与员工通过反复沟通就绩效计划的内容达成一致的过程。

　　例题：

　　在绩效计划制定的准备阶段，不需要搜集的信息包括( )。

　　【答案解析】C

　　A.组织和员工近期的绩效考核结果

　　B.部门和职位的职责

　　C.组织的社会责任

　　D.组织的目标和发展战略

　　n 绩效辅导的步骤※：(1)收集资料(2)定好基调(3)达成一致(4)探索可能(5)制定计划(6)给予信心

　　n 绩效计划的调整：员工向主管人员提出申请—→人力资源部门审定—→高层批准

　　n 绩效考核方法

　　1. 系统的绩效考核方法：目标管理法、平衡计分卡法、关键绩效指标法、标杆超越法

　　2. 非系统的绩效考核方法：排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、不良事故评价法、行为锚定法

　　3. 各种绩效考核方法的比较※

 

　　例题：

　　´ 企业在设计绩效目标时，按照财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面将企业的使命和战略加以细化，这种方法被称为( )。

　　【答案解析】B

　　A.关键绩效指标 B.平衡记分卡法

　　C.关键事件法 D.因素比较法

　　´ 既可以作为绩效考核方法，又可以作为组织绩效改进工具的是( )。

　　A.强制分布法 B.ISO质量管理体系C.行为锚定法 D.标杆超越法

　　【答案解析】D

　　关于绩效考核方法的陈述，正确的是( )。

　　【答案解析】D

　　A.排序法、强制分布法可以应用于绩效反馈面谈

　　B.关键事件法可执行性较高

　　C.行为锚定法不适用于绩效反馈面谈

　　D.标杆超越法可以为组织提供明确的超越目标，有利于激发组织的斗志

　　n 绩效评价中容易出现的问题及应对方法※

　　1. 晕轮效应——应对方法：克服晕轮效应的核心，是消除主管的偏见

　　2. 趋中倾向——应对方法：a.主管要密切地与员工接触，全面准确了解被评价者的工作情况;

　　b.采取强制分配法、排序法等方法

　　3. 过宽或过严倾向——应对方法：a.选择适当的方法，建立评价者的信心或举行角色互换培训;

　　b.或者采取强制分配法消除评价误差

　　4. 年资或职位倾向——应对方法：建立“对事不对人”的观念，针对工作完成情况、工作职责进行评价

　　5. 盲点效应——应对方法：将更多类型的考核主体纳入考核，化解主管评价结果对员工绩效的完全决定作用

　　6. 刻板印象——应对方法：注意从员工的工作行为出发，而不是员工的个人特征出发进行考核

　　7. 首因效应——应对方法：多角度考核

　　8. 近因效应——应对方法：考核前，先由员工进行自我总结

　　9. 例题：

　　在绩效考核过程中，考核者可能会根据最初的印象去判断一个人的绩效，这种现象是( )。

　　A.刻板印象 B.盲点效应 C.近因效应 D.首因效应

　　【答案解析】D

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