l 在职培训投资的成本及收益安排

　　1. 一般培训的成本与收益分摊方式

　　1) 一般培训的成本通常由员工承担，而企业承担特殊培训的成本

　　2) 员工负担成本方式不一定采取直接付费，而往往是通过：在接受在培训期间获得一种与较低生产率相对应的较低的工资率(低于不接受培训时的市场工资率)，同时在培训结束后又获得与较高生产率相对应的较高工资率(高于不接受培训时的市场工资率)

　　2. 特殊培训的成本与收益安排

　　1) 企业按介于市场工资率与低生产率的工资率之间的工资率，实际上这意味着企业与员工共同分摊了特殊培训的成本;同时，培训结束后，企业支付给员工的工资也是介于二者之间的

　　2) 这是一种双赢的安排

　　3. 例题：从理论上来说，如果员工所接受的在职培训为纯粹的一般培训，则这种培训的成本和收益处理方式应当是( )

　　A.企业承担全部培训成本，同时享受全部培训收益

　　B.员工个人承担培训成本，同时享受其收益

　　C.员工个人承担培训成本，企业享受其收益

　　D.企业和员工个人共同承担培训成本，同时分享培训收益

　　【答案解析】B由员工自己负担接受一般培训的成本并享有其收益，其成本和收益安排方式是最有效率的。

　　l 在职培训对企业及员工行为的影响

　　1. 影响：

　　1) 企业的在职培训的投资只有在受训人员仍然处于被雇佣的条件下才能够得以实现，因此，企业必然要通过人力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的员工的流动率或辞职率

　　2) 大多数接受过特殊培训的员工可能愿意在本企业中工作较长的时间，这样其流动请先不管就会受到消弱。

　　3) 可以说特殊培训是使企业将劳动力从可变投入要素变成半固定生产要素的重要原因之一

　　4) 企业对继续雇用受过专门训练的工人比继续雇用没有受到过专门训练的人更感兴趣。因此，企业中资格越老的工人失业的可能性越小，在企业迫不得已裁减工人时，通常都是先解雇进企业年头短和时间最晚的那些人员

　　2. 结论：

　　1) 接受正规学校教育数量越多(即上学时问越长)的人，越有可能接受更多的在职培训

　　2) 从而把他们的能力进一步推向极大化

　　l 劳动力流动及其意义

　　l 劳动力流动对企业和员工的影响

　　1. 劳动力流动应该有个合理的限度

　　1) 劳动力过度流动同劳动力流动不足一样，都会产生不好的效果。

　　2) 因为流动是有代价的，在追求利益的过程中同时也要付出成本。

　　3) 自愿离职的员工不仅要放弃已积累的资历、工作等级的提升机会、享受企业补充退休金的权利，而且还要放弃已经培养起来的较为亲密的同事关系等。

　　2. 流动对于企业和整个经济也可能会带来较高的代价，企业将承担双重的损失：(有经验的员工离职)

　　1) 企业向离职者支付的训练费用尤其是特殊培训费用的丧失

　　2) 企业必须重新培训新工人，并且要在一定时期里承担因新工人生产效率低而带来的损失。

　　l 劳动力市场是由各个地方劳动力市场所构成的，劳动力地区流动是劳动力市场联系和经济联系的纽带

　　l 职业流动既是劳动力供给调整过程，也是劳动者职业选择的过程

　　l 职业在选择，是为了追求更优越的职业地位，更多的职业报酬——在外部条件适当时转为职业流动

　　(二) 掌握

　　一、教育投资的私人收益估计偏差，存在3方面的争论：高估偏差(能力偏差)、低估偏差、选择性偏差

　　二、企业利用大学文凭作为筛选人的工具可能确实是一种简单明确而预测准确率较高的方法

　　例题：由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联系，因此，企业利用文化来筛选员工的做法是有道理的，这是( )的一个基本观点。

　　A.劳动力供给理论 B.劳动力需求理论

　　C.高等教育的信号模型理论 D.收入分配理论

　　【答案解析】C根据高等教育的信号模型理论，企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率也比较高的方法。

　　三、在职培训的类型

　　1. 一般在职培训(一般培训)、特殊在职培训(特殊培训)

　　2. 主要区别：在于员工所学得得职业技能对于向他们提供培训的企业之外的其他企业是否有用。

　　1) 一般培训：所学技能对所有的行业和企业都有用

　　2) 特殊培训：所学技能只对于提供培训的企业有用

　　3) 但是，许多在职培训两种因素都包括，很难区分出来

　　3. 做出区分的意义：

　　1) 有助于解释员工或企业愿不愿意为在职培训付费

　　2) 使我们更容易理解企业特别热忠于留住自己培训过的员工

　　四、劳动力流动的主要影响因素

　　1. 影响劳动力流动的企业因素

　　1) 企业规模，一般情况下，企业的规模越大，则员工的流动率越低(2个原因)

　　2) 企业所处的地理位置，实际上决定了企业员工到其他组织寻找工作的便利性及其成本高低

　　3) 企业组织文化与领导风格等

　　心理感受不佳——满意度下降——离职

　　管理学对这种心理感受的解释：价值观冲突、不喜欢组织文化等

　　2. 影响劳动力流动的劳动者因素

　　1) 劳动者的年龄(年轻比中年后流动频繁——原因)

　　2) 劳动者的任职年限(任职越长，离职可能性越低——原因)

　　3) 劳动者的性别

　　3. 影响劳动力流动的市场周期因素

　　1) 宽松状态——供大于求——就业概率下降、失业率上升、失业周期延长、工资率下降——流动消弱

　　2) 紧张状态——供小于求——就业机会增加、工资率上升、利用跳槽机会要求雇主加薪——流动率上升

　　3) 衡量宽松与否的重要指标：失业率(离职率与失业率间负相关)

　　4) 衡量宽松与否的另一指标：临时解雇率(离职率与临临时解雇率间负相关)

　　5) 经济衰退期，劳动力流动率会比较低

　　4. 影响劳动力流动的社会因素

　　1) 整个社会对流动的态度及流动的传统习惯，如：铁饭碗

　　2) 不同国家的社会制度也劳动者得直接流动成本不同，如：住房

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