第 1 页:考情分析 |
第 2 页:考点一 人员甄选的含义及评价标准 |
第 3 页:考点二 人员甄选的预测因素 |
第 4 页:考点三 个人简历、申请表、专业笔试法 |
第 5 页:考点四 面试法 |
第 6 页:考点五 心理测验与评价中心 |
第 7 页:考点六 信度与效度 |
考点四 面试法
面试法是企业最常用的测试手段。
面试法
特点 |
(1)直观性:通过面对面的交谈与观察可以获得求职者的最真实信息 |
续表
流程 |
(1)面试前的准备 | ||
内容 |
(1)遵循固定的程序 | ||
优点 |
(1)可靠性和准确性较高 | ||
结构化面试 |
缺点 |
(1)不够灵活 | |
形式 |
(1)行为事件面谈法:通过收集、评价候选人曾经做过的事情信息,从而预测其将来的行为 | ||
适用 |
应聘者较多且来自不同单位以及校园丰甜聘中 | ||
种类 |
内容 |
只对重要问题提前做出准备并记录在标准化的表格中 | |
半结构化面试 |
优点 |
(1)在提问方面保持一定的灵活性 | |
缺点 |
不同的面试主考间可靠性不如结构化面试高 | ||
非结构化面试 |
内容 |
(1)漫谈式的一种高级面谈 | |
缺点 |
(1)比较耗费时间 | ||
适用 |
招聘中高级管理人员 | ||
偏差 |
(1)最初印象倾向:也称第一印象倾向或首因效应,面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉,或仅仅根据应聘者的测验分数、个人简历对面试结果做出判断 |
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