2009经济师中级工商考前冲刺辅导汇总(第六章)

　　(三) 企业薪酬制度设计的方法

　　1. 基本薪酬制度的设计方法――掌握

　　基本薪酬制度的设计方法可分为以职位为导向和以技能为导向两种方法。

　　以职位为导向的基本薪酬制度设计：

　　(1) 职位等级法：把员工职位分为若干级别(即职级：高管(如副总、总经理)-中层管理(部门经理)-低层管理(部门主管)-一线员工)，按其所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额。

　　优点：简单易行，成本较低。

　　缺点：不能有效激励员工，仅适用于小型企业。

　　(2) 职位分类法：是将企业中的所有职位划分为若干类别(管理、技术、生产、财务、营销、行政)，然后根据各类职位对企业的重要程度和贡献确定每一类职位中所有员工的薪酬水平。

　　优点：简单易行，同职同薪，可调节员工在企业内部的流动;

　　缺点：划分依据不够科学，容易造成内部不公平。

　　适用于专业化程度较高、分工较细、工作目标较为明确的企业。

　　(3) 计点法：(a)将各种职位划分为若干种类，但并不对各类职位比较，而是找出各类职位中所包含的共同的“付酬因素”，即与履行职责有关的、企业认为应当并愿意为之支付报酬的因素，典型的有学历(它代表了履行职责必需的专业知识)、年资(履行职责所必需的工作经验)、体力与智力(履行职责时的难度)、承担的责任(履行职责所承担的义务)、工作条件(履行职责时的风险)等;(b) 把各“付酬因素”划分为若干等级，予以界定和说明;(c)对每一“付酬因素”指派分数以及其在该因素各等级间的分配数值;(d)利用一张转换表将处于不同职级上的职位所得的“付酬因素”转换成具体的薪酬金额。

　　优点：客观分级，体现内部公平性。

　　缺点：操作复杂，需专家帮助，成本较高。国外企业普遍使用。

　　(4) 因素比较法：也是需要首先找出各类职位共同的“付酬因素”，但它舍弃了代表职位相对价值的抽象分数，而直接用相应的具体薪金值来表示各职务的价值。包含六个环节：见书p198。

　　优点：灵活性较强，较完善。

　　缺点：复杂较难，成本较高，且不易被员工理解，对其公平性也常有怀疑。

　　以技能为导向的基本薪酬制度设计包括：

　　(1) 以知识为基础的设计方法：即根据员工所掌握的完成工作所需的知识深度来确定其基本薪酬数额。这就有可能出现相同工作因学历不同而基本薪酬不同。较适用于企业职能管理人员基本薪酬的确定。

　　(2) 以技能为基础的设计方法：根据员工能够胜任的工作种类数目，即员工技能的广度来确定员工的基本薪酬。实际运用中，一般应按员工已掌握技能的最高水平来确定其薪金。这样员工就有积极性参加业务培训，激励工作绩效。适用于工作在生产和业务一线的员工。

　　2. 激励薪酬制度的设计方法――掌握

　　(1) 奖金制度设计：奖金是企业以现金形式给予付出超额劳动的员工的薪酬，具有单一性、灵活性、及时性和荣誉性等优点。其类型主要有：绩效奖金、建议奖金(只奖励第一个建议者)、特殊贡献奖金(如重大技术改进、创新项目)、和节约奖金(一般以一线员工为发放对象)。

　　(2) 员工持股制度设计：企业将年终分享利润以股票的形式发放给员工(可无偿分配、可以优惠价格卖出)，员工在一定年限后可以转让这些股票获取价差或继续持有并参与分红。

　　(3) 员工分红制度设计：也称利润分享计划，是用盈利状况的变化来对整个企业的业绩进行衡量，把超过目标利润的部分在全体员工之间进行分配(可是发奖金、或将应分享的利润存入员工的某一个信托帐户待其退休后再领取)

　　缺点：分享利润相同使员工得到的奖励与个人绩效之间缺少必要的联系;

　　分红的延期性质使工作绩效和激励之间的关系减弱。

　　3. 员工福利制度――熟悉

　　(1) 含义和作用：福利是企业通过福利设置建立各种补贴、为员工生活提供方便、减轻员工经济负担的一种非直接支付(可以货币也可实物形式)。具有维持劳动力再生产、激励员工和促使员工忠实于企业的作用。

　　(2) 构成：安全福利、保险福利、各种津贴、带薪休假、其他福利等。

　　4. 非经济性薪酬――了解

　　非经济性薪酬：包括工作本身、工作环境和企业文化。