2015年高级经济师《管理学原理》复习知识点（10）

　　(二)领导理论

　　1、领导特质理论

　　基本观点：最古老的领导理论观点。关注领导者个人，并试图确定能够造就伟大管理者的共同特性。这实质上是对管理者素质进行的早期研究。

　　2、行为理论

　　基本观点：行为理论主要研究领导者应该做什么和怎样做才能使工作更有效。集中在两个方面：一是领导者关注的重点是什么，是工作的任务绩效，还是群体维系?二是领导者的决策方式，即下属的参与程度。

　　3、领导权变理论

　　这个理论所关注的是领导者与被领导者的行为和环境的相互影响，该理论认为，某一具体领导方式并不是到处都适用，领导的行为若想有效，就必须随着被领导者的特点和环境的变化而变化，而不能是一成不变的。这是因为任何领导者总是在一定的环境条件下，通过与被领导者的相互作用，去完成某个特定目标。因此，领导者的有效行为就要随着自身条件、被领导者的情况和环境的变化而变化。

　　(三)激励理论

　　激励，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。

　　人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。

　　1、需求层次理论

　　需要层次论是由美国著名的心理学家和行为学家马斯洛(A.Maslow)提出来的。

　　(1)需要层次论的内容

　　①生理的需要。这是人类为维持自身生命的最基本需要。它包括吃、穿、住及休息等需要。马斯洛认为，只有这些最基本的需要被满足到维持生命所必须的程度后，才会出现另外的、更高级的需要。否则，其他的需要都不能起到激励人的作用。生理需要不是无止境的，当达到一定程度后，其对行为的始发导向、强化作用就会大大减少。

　　②安全的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱失业和丧失财产等威胁的需要。当一个人的生理需要得到了一定的满足之后,他就想满足安全的需要。即不仅考虑到目前,而且考虑到今后,考虑自己的身体免遭危险,考虑已获得的基本生理需要及其他的需要不再丧失和被剥夺。例如：要求摆脱失业的威胁，要求在生病及年老时生活有保障，要求工作安全并免除职业病的危害，希望解除严格的监督以及不公正的待遇，希望干净和秩序的环境，希望免除战争和意外的灾害等。

　　③友爱和归属的需要。这是社会交往的需要。当生理及安全的需要得到相当的满足后，友爱和归属的需要便占据主导地位。因为人类是有感情的动物，人们希望与别人交往，避免孤独，希望与同事之间和睦相处，关系融洽。人们希望归属于一个团体以得到关心、爱护、支持、友谊和忠诚，并为达到这个目的而做出努力。

　　④ 尊重的需要。当一个人第三层次的需要得到满足以后，他通常不只是满足于做群体中的一员，开始产生尊重的需要，它包括自尊和受人尊重两个方面。自尊意味着“在现实环境中希望有实力、有成就、能胜任和有信心，以及要求独立和自由”;受人尊重是指“要求有名誉或威望，可看成别人对自己的尊重、赏识、关心、重视或高度评价”。“自尊需要的满足使人产生一种自信的感情，觉得自己在这个世界上有价值、有实力、有能力、有用处。而这些需要一旦受挫，就会使人产生自卑感、软弱感、无能感。”

　　⑤自我实现的需要。这是马斯洛理论中最高层次的需要，指的是一种使人能最大限度地发挥自己的潜能并完成某项工作或某项事业的欲望。马斯洛对此有过描述：即使以上所有的需要都得到满足，我们往往(如果不是经常的话)仍会产生新的不满，除非本人正在干着合适的工作。音乐家必须演奏音乐，画家必须绘画，诗人必须写诗，这样才能使他们感到最大的快乐。

　　(2)五种需要之间的递进规律

　　一般而言,生存和安全需要属于较低层次的物质方面的需要;社交、尊重和自我实现的需要,则属于较高层次的、精神方面的需要。马斯洛认为,人的需要遵循递进规律,在较低层次的需要得到满足之前,较高层次的需要的强度不会很大,更不会成为主导的需要.当低层次的需要获得相对的满足后,下一个较高层次的需要就占据了主导地位,成了驱动行为的主要动力来源北京安通学校。

　　(3)马斯洛需要层次论的应用

　　①掌握职工的需要层次，满足不同层次的需要。管理者要了解、掌握职工的需要及其变化发展规律，根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为。尤其注意强化或者改造最高需要，使之与组织的或社会的需要相一致。比如当个体需要处在自我实现层次时，成长、成就和提升就成为一般激励因素，就应该采取诸如挑战性的工作、在组织中提升、工作的成就等激励措施。

　　②要满足不同人的需要。马斯洛的需要层次仅是一般人的要求，实际上每个人的需要并不都是严格地按其顺序由低到高地发展的，还需要具体情况具体分析，因为在不同情况下人们需要的强烈程度是不同的。如经济收入较低的人，对衣食住行方面的需求较强烈，对个人成就不太重视。有些知识分子对穿衣和吃饭要求不高，而对个人成就的欲望却很强;有些老年人，生理需求和成就需求并不强烈，但避免孤独的需求和得到儿女、社会尊重的需求却很强烈。即使同一人在不同的时候和不同的情况下，需求层次也不一样。对于管理人员来说，了解这些情况是非常重要的，需采取不同的组织措施。

　　2、双因素理论

　　双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格(F.Herzberg)于1959年提出的。

　　(1)双因素理论的内容

　　赫兹伯格发现对上述两个问题有两类明显不同的反映。经过分析，他认为企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同，分为激励因素和保健因素。

　　①保健因素。保健因素是指和工作环境或条件相关的因素。这类因素处理不当或者说这类需要得不到满足，会导致职工的不满，甚至会严重挫伤职工的积极性;反之，这类因素处理得当，能防止工人产生不满情绪，但不能使职工有更高的积极性。由于这类因素带有预防性，只起保持人的积极性、维持工作现状的作用，为此这类因素称为“保健因素”。赫兹伯格发现保健因素主要有10个：公司的政策和行政管理;技术监督系统;与监督者个人之间的关系;与上级的关系;与下级的关系;工资;工作安全性;个人的生活;工作环境;地位。

　　②激励因素。激励因素是指和工作内容联系在一起的因素。这类因素的改善，或者使这类需要得到满足，往往能给职工以很大程度上的激励，产生工作的满意感，有利于充分、持久地调动职工的积极性;即使不具备这些因素和条件，也不会引起职工太大的不满意。由于这类因素能够激发人们做出最大的努力，所以称之为激励因素。

　　(2)对双因素论的简要评价

　　赫兹伯格的双因素论在现代工作激励理论中有着重要地位。他的研究提醒人们必须充分注意工作本身的满足对激励的重要意义，使得人们对工作激励的内容有了新的认识，赫兹伯格的双因素论在国内外有很大影响。

　　但是，双因素理论自产生起，也有人对它提出了批评，这也是该理论的缺陷之处。

　　3、期望理论

　　期望理论是由美国耶鲁大学教授、心理学家弗罗姆(V.H.Vroom)首先提出的 ,目前，人们已经把期望理论看作最主要的激励理论之一。

　　(1)期望理论的内容

　　期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。其公式是：

　　激发力量=效价×期望值

　　(M=V·E)

　　M(Motive force)激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。

　　V(Value) 效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。(-1≤V≤1)。

　　E(Expectancy)期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。(0≤E≤1)。

　　这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们积极性的三个条件。这个公式表明，激发力量的大小与效价、期望值有密切的关系，效价越高、期望值越大，激发力量也越大。反之亦然。如果其中一个变量为零(毫无意义或毫无可能)，激发力量也就等于零。这就说明了为什么非常有吸引力的目标，也会无人问津。这是内容型激励理论无法解释的。

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