(四)

　　某合资公司成立于1995年，目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。公司在人力资源管理方面起步较晚，基础比较薄弱，尚未形成完整的体系，在薪酬福利方面存在严重的问题。早期，公司人员较少，单凭领导一双手、一支笔就可以明确给谁多少工资，但人员激增之后，靠过去的老办法显然不灵，并且这样的做法带有强烈的个人色彩，更谈不上公平性、公正性和竞争性了。为了改变这种情况，公司新聘用了一位人力资源部经理。

　　人力资源部经理上任后经过调查认为，该公司的薪酬分配原则不清晰，存在内部不公平：不同职位之间、不同员工之间的薪酬差别基本上是凭感觉来确定;不能准确了解外部，特别是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平;给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。

　　根据以上资料，回答下列问题：

　　90.该公司薪酬管理的主要问题有( )。

　　A薪酬没有体现不同职位之间的差距 B.薪酬随意性大，没有统一的政策

　　C.员工之间薪酬水平差距不大 D.薪酬水平没有参考市场水平

　　91.为了解决该公司薪酬的内部公平性问题，应进行( )。

　　A.薪酬调查 B.成本分析 C.工作评价 D.薪酬预算

　　92.为了解决该公司薪酬的外部公平性问题，应进行( )。

　　A.工作分析 B.绩效考核 C.薪酬调查 D.薪酬预算

　　(五)

　　张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作。公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算。他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力，这家公司发展成为一个大型企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面。但不知道什么缘故，最近这些新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源管理。这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对。多劳多得不正是我们所提倡的吗?

　　根据以上资料，回答下列问题：

　　93.用马斯洛的需要层次理论解释张明的做法，正确的是( )。

　　A.张明没有充分考虑到员工自我实现的需要

　　B.用高额资金满足员工生理需要的投入收益是递增的

　　C.奖金一定能够满足员工的高级需要

　　D.不同部门员工的需要应该一致

　　94.如果张明按照双因素理论的观点来摆脱面临的困境，他应该( )。

　　A.用更加严格的制度管理员工 B.给员工减发奖金

　　c.让员工感到自己的工作有成就感 D.让员工在工作中承担更多的责任

　　95.上述情况中，员工的不满来自( )。

　　A.张明用单一的方式对待每一个员工 B.张明没有考虑到咨询等部门的特点

　　c.计发奖金的方式不公平 D.认为张明任人唯亲

　　96.要让员工觉得公平，张明今后应该( )。

　　A.多和员工沟通，了解不同员工的不同需求

　　B.对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准

　　C.加强自己的领导权威

　　D.考虑不同部门工作性质的差异，制订与员工贡献相匹配的奖励方案

　　(六)

　　A公正正在进行“校园总经理”项目的结构化面试，面试已经持续了两个小时，激烈的竞争进入白热化状态。台上是接受面试的学生，台下坐着来自A公司人力资源部和业务部门的高管，以及咨询公司的专业测评专家。测评专家的主要作用是帮助公司测评胜任特征模型中深层胜任特征。但紧张有序的面试突然发生了意外，台上应聘者的麦克风频频“卡壳”。面对意外，学生们表现不一，有的左顾右盼，惊慌失措，有的镇定自如，成功地要求工作人员更换了麦克风。令学生们没有想到的是，这些意外正是A公司设计的压力面试情境，学生们这些看似不经意的表现，都被台下评委看在眼中，成为被考察的内容，并影响到对他们的评分。

　　根据以上资料，回答下列问题：

　　97.与非结构化面试相比，结构化面试的特点是( )。

　　A.灵活性很高 B.遵循固定的程序

　　C.主持人易于控制局面 D.可靠性和准确性较高

　　98.A公司采用的压力面试方法称为( )。

　　A.行为事件面谈 B.角色扮演 C.文件筐作业 D.无领导小组讨论

　　99.A公司的压力面试方法主要用来考察应聘者的( )。

　　A.专业知识 B.工作背景 C.人际关系处理能力 D.人格特质

　　100.下列关于胜任特征模型的说法，错误的是( )。

　　A.不同文化环境中的胜任特征模型是相同的 B.越是深层的特征，越是难以测量

　　C.深层特征是决定人们行为的关键性因素 D.表层特征较深层特征易于改进和发展

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