参考答案及解析

　　一、单项选择题

　　1.C 马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型(后来又增加了认知和审美两种需求，并未得到广泛的应用，所以仍然以早期理论思路为主)：①生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要;②安全需要，主要针对身体安全(例如脱离危险的工作环境)和经济安全(例如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划)的需要，以避免身心受到伤害;③归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和睦的同事;④尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要;⑤自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。因此，获得友好和睦的同事关系的需要属于归属和爱的需要。

　　2.C 期望是指员工对努力工作能够完成任务的信念强度。

　　3.B 公平理论认为，员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬，包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等

　　4.B 目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体、可行且能客观衡量的目标。实施目标管理时可以自上而下来设定目标，将组织的目标层层具体化、明确化，分解为各个相应层次(分公司、部门、个体)的目标。目标管理有四个要素：目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。目标管理实施的效果有时候并不能符合管理者的期望。

　　5.A 期望理论认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬(效价)，个人对努力产生成功绩效的概率估计(期望)，以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计(工具)。

　　6.C 豪斯确定了四种领导行为：①指导式领导：让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序;②支持式领导：努力建立舒适的工作环境，亲切友善，关心下属的要求;③参与式领导：主动征求并采纳下属的意见;④成就取向式领导：设定挑战性目标、鼓励下属展现自己的最佳水平。

　　7.B 权变理论认为情景性的因素可以分为三个维度：一是领导与下属的关系——主要指的是下属对领导者信任、信赖和尊重的程度;二是工作结构——主要指的是工作程序化、规范化的程度;三是职权——主要指的是领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力。

　　8.A 密西根大学的研究发现以员工为中心的管理者比以生产为中心的管理者更有效。

　　9.D 组织结构的专业化程度是指企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门(科室)和职务(岗位)数量的多少。同样规模的企业，如果科室机构多，说明其分工精细，专业化程度较高。

　　10.C 矩阵组织形式容许多个中心存在，这样，一方面可以迅速发展新产品，对技术质量的不断变化做出反应;另一方面又保留其产品组织形式及职能组织形式的优点。

　　11.A 职能制的组织形式在简单/静态环境中效果较好。在这种环境中，很少有意外事件发生，管理部门的主要作用在于确保已建立起来的一套常规工作和规章制度能执行下去。

　　12.A规范化是指员工以同种方式完成相似工作的程度。

　　13.C俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺。

　　14.A人的认识能力存在个人差异，而认识能力是预测个人业务绩效最恰当的尺度，具备高能力的劳动者只是少数，这些具有高能力的劳动者是稀有资源。

　　15.D 对于采用稳定性战略的组织重要的是确定关键员工，并制定特殊的人才保留战略以留住他们。

　　16.C 美国学者菲利普斯发现并证实了六个可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标，分别是：人力资源管理部门费用/总经营费用、工资总支出/总经营费用、福利总成本/总经营费用、培训开发成本费用/总雇员数、缺勤率和流动比率。

　　17.C 战略性人力资源管理的障碍主要表现为六个方面。大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效;人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思考问题;大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组织作出贡献;职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注，他们很少将自己作为人力资源管理者对待;，人力资源管理活动的成果难以;量化;由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵制。

　　18.D2007年密歇跟大学尤里齐教授从人力资源管理者角色的角度归纳了六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力，分别是可信任的参与者、人才管理者、组织设计参与者、文化与变革的服务者、战略设计师、业务执行者与商业盟友。其中，可信任的参与能够接受人尊敬且被别人所接受，能够提出自己的观点，有自己的立场且能够挑战已有的假设，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。

　　19.A人力资源规划的缺乏对组织所造成的损害是极大的。组织常常由于缺乏人力资源计划或对人力资源计划考虑不足而负担无形成本。例如，不完善的人力资源计划会导致职位空缺而无法。弥补，从而造成效率上的损失。有时还可能发生这样的情况，类似职位一个部门在撤销而另一个部门却在招聘，于是造成冗员，不得不解雇新聘的人员。此外，由于人力资源计划的缺乏会使员工难以做出职业生涯设计：或个人发展规划，结果.些有能力j誉有事业心的人可能会另谋高就。

　　20.A职业规划是企业为了不断地增强成员的满意感并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。

　　21.D 独立型人力资源信息系统，有多个子系统，子系统可以彼此相连也可以没有关系。这种系统给单个使用者提供了最大限度的灵活性，可以对系统加以设计来满足自己的特殊需求。

　　22.D 工作分析即通过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。工作分析的成果文件主要是职位说明书。通用的工作分析方法包括：访谈法、问卷调查法、观察法、工作实践法、工作日志法、文献分析法、主题专家会依法。现代的工作分析方法包括：以人为基础的系统性工作分析方法，如职位分析问卷法、工作要素法、临界特质分析系统、能力要求法;以工作为基础的系统性工作分析方法，如关键事件法、管理职位分析问卷法、功能性工作分析法、工作任务清单分析法。工作设计的理论主要包括：科学管理原则、功效学原理、人际关系理论和工作特征模型理论。

　　23.D根据胜任特征冰山图，最容易得到改进和发展的是知识和技能，因为一般来说，表层的知识和技能相对而言易于改进和发展，培训是最为经济有效的方式。

　　24.D MPS的计算公式是：

　　激励潜能分数(MPS)=(任务完整性+技能多样性+任务重要性)/3×工作自主性×反馈性

　　25.D 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。

　　26.D 最初印象倾向也成为第一印象倾向或首因效应，即面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉，或仅仅根据应聘者的测试分数、个人简历对面试结果作出判断。研究发现，有些招聘者在面谈真正开始之前就已经根据应聘者的外貌对该应聘者的取舍作出了决定。

　　27.A 机械型工作设计方法强调找到一种使效率最大化同时最简单的方式来对工作进行组合，通常包括降低工作的复杂程度，尽量让工作简单化。

　　28.C 效标关联效度也被称为协同效度。是指对现有的员工实施某种测验，然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较。

　　29.知识型团队的任务一般都是创造性的而不是重复性的。产生创造性的过程一般太不容易控制。因此，知识型团队的绩效考核要以结果为导向，而不是行为。

　　30.A.面试偏差的产生可能来自非语言的行为，指应聘者的着装、表情、动作等非语言行都可能影响考官的判断。

　　31.A 绩效辅导指的是在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。绩效辅导贯穿于绩效实施的整个过程中，是一种经常性的管理行为，它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。良好的绩效辅导从员工的绩效目标和发展目标出发，帮助员工找到实现绩效目标、提高绩效水平的途径和方法，排除绩效实现过程中的障碍。

　　32.C 晕轮效应是指对一个人进行评价时，往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知，而掩盖了该人其他方面的品质。

　　33.D 绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效差距，制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程

　　34.B职位评价主要是为了解决薪酬的内部公正性问题。其作用主要体现在两个方面：一是确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列;二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异，从而使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。

　　35.B 福利计划的灵活性指最大限度地满足员工的不同需要，同时也能根据企业经营状况和财务状况适时做出调整。

　　36.C 稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。在薪酬管理方面，薪酬决策的集中度比较高，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身，在薪酬机构上基本薪酬和福利所占的比重较大，从薪酬水平来说，一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，但长期内不会有太大的增长。

　　37.B 人工成本指标反映了企业人工成本的构成情况及其合理性。

　　38.D 常规型，喜欢从事资料工作或数理分析的能力，能够听从指示完成琐细的工作。

　　39.A 工资率上升以后，劳动者实际上类似于获得了一种“非劳动收入”，而在其他条件不变的情况下，非劳动收入的增加会导致劳动者劳动力供给时间的减少。

　　40.D 职业生涯锚具有以下四个特点：①产生于早期职业生涯阶段，以个体习得的工作经验为基础;②强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合;③不可能根据各种测试提前进行预测;④并不是完全固定不变的。

　　41.A 劳动力参与率是指一国或一个地区当中，已经有工作的人和正在找工作的人与本国或本地区劳动人口总量之比。

　　42.C 在工资率比较低的时候，工资率上升对劳动供给所产生的替代效应在作用力度上比收入效应要大一些，此时，劳动者愿意提供的工作时间增加;但是当工资率上升到一定程度的时候，工资率上升对劳动力供给所产生的收入效应就比替代效应的作用力度更大一些，在这种情况下，随着工资率的上升，劳动者个人将愿意增加仙侠的消费，而不是增加工作时间

　　43.D　在家庭产生理论中，一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成是效用的直接来源。即一个家庭必须用购买的商品或服务，再加上一些家庭时间，才能产生出供家庭消费并产生效用的家庭物品。

　　44.A　边际收益递减规律表明，只要其他生产要素(通常指资本)的数量不变，随着在生产中所使用的劳动里数量的增加，每一单位追求的劳动李为总产量所带来的增加量即他们的边际产出量会出现先上升，而后逐渐下降，然后达到零甚至为负的规律。

　　45.C 最低工资立法实际上阻止了企业根据本来意义上的劳动力市场均衡情况来支付“通行市场工资率”。因此，最低工资立法的扩大效应会导致低收入劳动者失去工作。

　　46.C 个人上大学越早，在其今后的一生中能够获得这种人力资本投资收益的时间就会越长，这会扩大总收益，从而会使上大学所得到的净现值(即总收益的现值减去总成本的现值)更高。

　　47.C 尽管纯粹将高等教育看成是一种信号的观点值得推敲，但是这种看法对于我们理解企业将是否完成高等教育作为一种筛选求职者的手段来说，却是有一定的意义的。

　　48.D上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬，因此如果仅仅根据大学刚刚毕业的几年中所得到的工资性报酬状况来判断上大学是否值得就会出现误差。

　　49.A 同位法中特别规定与一般规定不一致时，适用特别规定。

　　50.C 因为只有在受过专门训练的工人仍然继续被企业所雇用的条件下，企业才能收回人力资本投资的收益，所以企业必然会通过各种人力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的这些员工的流动率或辞职率。同样，接受过培训的员工也有动力在企业中工作相对较长的时间，这是因为员工所受到的在职训练中多多少少有一些特殊培训的成分，因此，这些受过特殊培训的员工在本企业中所获得的工资比他们如果到其他企业中去工作所可能获得的工资要稍高一些。

　　51.B 劳动力流动一般是指劳动力依据劳动力市场条件变化，在企业间、职业间、产业间以及地区间的移动。劳动力的流动通常能使劳动力得到更有效的利用。从劳动力市场运行的角度来看，劳动力流动机制可以纠正地区间的就业不平衡，减少由技术而引起的人力问题，减轻与经济结构变化相联系的失业问题，它还有利于劳动力市场根据其他市场形势的变化作出快速的调整。我们需要适当的劳动力流动来保证整个经济的效率。但是，劳动力流动应该有个合理的限度。劳动力过度流动同劳动力流动不足一样，都会产生不好的效果。

　　52.C 职工代表大会是中国职工民主参与管理的基本形式。

　　53.A 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

　　54.C 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。非全日制用工双方当事人不得约定试用期。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

　　55.D职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。

　　56. B 按照现行规定，《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》实施后参加工作、缴费年限(含视同交费年限，下同)累计满15年的人员，退休后按月发给基本养老金。

　　57 B 职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。

　　58.C 在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情形之一的，仲裁时效中段;从中断时起，仲裁时效期间重新计算：一方当事人通过协商、申请调解等方式向当事人主张权利;一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的;对方当事人同意履行义务的。

　　59.B 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

　　60.D 申请工伤认定的职工或者其近亲属、该职工所在单位对工伤认定结论不服的，有关单位或者个人可以依法申请行政复议，也可以依法向人民法院提起行政诉讼。

关注"经济师"官方微信成绩查询、保过课程、报名信息!

经济师视频题库【手机题库下载】丨微信搜索"考试吧经济师"

　　相关推荐：

　　2015年经济师《中级经济基础》常用公式汇总

　　中级经济师《中级经济基础》历年考题解析汇总

　　2015经济师《中级经济基础》随章测试及答案汇总