三、案例分析题

　　81.B经济理性模型强调经济增长。

　　82.B 以人为本的决策更看重决策的结果让群众满意。

　　83.BC 根据经济理性模型，决策者在任何方面都是完全理性的，决策者具备以下特征：从目标意义上分析，决策完全理性。存在完整和一致的偏好系统，使决策者在不同的备选方案中进行选择。决策者可以知道所有备选方案。对计算复杂性无限制，可以通过计算选择出最佳备选方案。对于概率的计算不存在任何困难。

　　84.C棒球队型组织鼓励冒险和革新。招聘时，从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对工作出色的员工予以巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。在会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域，这种组织比较普遍。

　　85.D 当管理者采用团队作为组织活动的主要方式时，其组织结构即为团队结构。这种结构形式的主要特点是，打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。

　　86.B 以人员为中心的变革：所谓人员的变革，就是提高人的知识和技能，特别是改变人的态度、行为及群体行为等，以便达到提高组织效率的目的。以结构为中心的变革：为了适应环境不断变化，组织内部结构需不断分化和统合。这种分化与统合就是组织结构的变革，包括重新划分和合并新的部门，调整管理层次和管理幅度，任免负责人，明确责任和权力等。以技术为中心的变革：所谓技术变革，就是通过对组织工作流程的再设计、完成组织目标所采取的方法和设备的改变，以及组织管理体系的建立，以便达到组织变革的目的。

　　87.C 工作分析结果形成之后，在应用过程中应遵循动态应用的原则，根据变化及时调整。

　　88.BD 聘请咨询机构实施工作分析的缺点在于耗费资金，且对企业不了解，企业需要花费时间与其进行沟通。89. AD 一般员工应明确：工作分析的目的是什么;在工作分析过程中，自己需要给予哪些配合。

　　90. ABD 案例中提到，该公司的薪酬分析原则不清晰，不同职位之间的薪酬凭感觉来确定;可见，薪酬没有体现不同职位之间的差距;随意性大，没有统一的政策。案例中提到，该公司不能准确了解外部，特别是同行业的薪酬水平，可见薪酬水平没有参考市场水平。案例中提到，不同员工之间的薪酬凭感觉来确定，这说明薪酬管理的问题是员工之间的薪酬分配缺乏公平性，而不是员工之间的薪酬水平差距不大。

　　91.C 案例中提到，该公司的薪酬分配原则不清晰，因而存在内部不公平。工作分析和职位评价主要是解决企业薪酬的内部公平性问题。职位评价的作用主要体现在两个方面：一是确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列;二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准，以消除不同公司间由于职位名称的不同，或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异，从而使不同职位之间具有可比性，为确保薪酬的公平性奠定基础。

　　92.C 案例中提到，该公司不能准确了解外部，特别是同行业的薪酬水平，因而无法准确定位薪酬整体水平。薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。薪酬调查通过各种渠道收集竞争对手或同行业类似企业的薪酬水平及相关信息，并根据薪酬曲线得出本企业各职位薪酬所处的位置，可以为解决公司薪酬的外部公平性问题奠定基础。

　　93.A 马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。需要层次理论认为人均有五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再具有激励作用。这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。张明没有充分考虑到员工的自我实现的需要。

　　94.CD 赫兹伯格区分了两种因素，给管理者的启示是，让员工满意和防止员工不满是两回事，需要从两个方面入手。提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工;要想激励员工，就必须重视员工的积极性，首先要注意工资、工作环境等保健因素，使员工不致产生不满情绪，但更为重要的是要利用工作本身对员工的价值这类激励因素去激发员工的工作热情。工作丰富化的管理措施就是双因素理论在管理上实践应用的一例，该管理措施强调员工参与更多的工作规划，自我监督工作进度，正是采纳了双因素理论的建议。因此，应让员工感到自己的工作有成就感，并让员工在工作中承担了更多的责任。

　　95.ABC 从案例中可以看出，张明的激励方法就是支付高额奖金。销售部门和咨询部门的员工认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。因此，可以分析出上述情境中员工的不满来自：张明用单一的方式对待每一个员工，张明没有考虑到咨询等部门的特点，计发奖金的方式不公平。案例中没有张明任人唯亲的内容，因此D项错误。

　　96.ABD 从案例中可以看出，员工的不满来自：用单一的方式对待每一个员工，没有考虑到各部门的特点，计发奖金的方式不公平。因此，张明应多和员工沟通，了解不同员工的不同需求;对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准;考虑不同部门工作性质的差异，制订与员工贡献相匹配的奖励方案。

　　97.BCD 结构化面试常常是根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。该方法的优点是：可靠性和准确性比较高;主持人易于控制局面;面试通常从相同的问题开始。

　　98.B 角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动。一般要设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求应聘者扮演某一角色，并进入角色情景去处理各种各样的问题和矛盾。主考官通过对应聘者在不同角色情景中表现选出来的行为进行观察和记录，对应聘者对角色的把握，角色扮演中所表现出的行为、语言、思维、情绪、应变能力等进行评分。

　　99.CD 案例中表明，测评专家的主要作用是帮助公司测评胜任特征模型中深层的胜任特征。面对意外，学生们表现不一，有的左顾右盼、惊慌失措，有的镇定自如，成功地要求工作人员更换了麦克风。可见，压力面试方法主要用来考察应聘者的人际关系处理能力和人格特质。

　　100.A 胜任特征常用水中漂浮的一座冰山来描述。知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很容易被发现与测量;社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要属于深层的胜特征，隐藏在水下，且越往水下，越难被发现与测量。深层特征是决定人们行为及表现的关键因素。表层的知识和技能相对而言易于改进和发展，培训是最为经济有效的方式。已有研究发现，不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。

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