参考答案及解析

　　一、单项选择题

　　1.D 马斯洛将人的需要由低到高分为五种类型：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。需要层次理论认为人均有这五种需要，只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。这五种需要层级越来越高，当下一层次的需要在相当程度上得到满足时，个体才会追求上一层次的需要。以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，而后两者的满足主要靠内在因素。

　　2.C 弗罗姆的期望理论认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。具体来说，该理论认为动机是三种因素的产物：一个人需要多少报酬(效价)，个人对努力产生成功绩效的概率估计(期望)，以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计(工具)。

　　3.C 生存需要大体和马斯洛需要层次理论中全部“生理需要”和部分“安全需要”相对应。关系需要与马斯洛需要层次理论中部分“安全需要”、全部“归属和爱的需要”和部分“尊重的需要”相对应。各种需要可以同时具有激励作用。如果较高层次的需要不能得到满足的话，对满足低层次需要的欲望就会加强。ERG理论的变通性尤其有助说说明文化、环境背景差异下，个体需要的差异。

　　4.C 期望理论可以用“动机=效价×期望×工具”来加以表述。

　　5.C 吉伯认为，要想成为卓越的领导者，就必须具备以下特质：身强力壮，聪明但不能过分聪明，外向且有支配欲，有良好的调适能力，自信。

　　6.A领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情，很少地采用正式领导权威。“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感，对于其所在的部门贡献更多，绩效评估也更高。领导一成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程。

　　7.A 赫塞和布兰查德将工作取向和关系取向两个维度相结合，得出四种领导风格。指导式(高工作—低关系)：领导规定工作任务、角色职责，指示员工做什么、如何做;推销式(高工作—高关系)领导不仅表现出指导行为，而且富于支持行为;参与式(低工作—高关系)：领导与下属共同决策，领导提供便利和沟通;授权(低工作—低关系)：领导提供较少的指导或支持，让下级自主决定。

　　8.C 概念技能是按照模型、框架和广泛联系进行思考的能力，例如长期计划就需要用到概念技能。

　　9.C 赫伯特·西蒙认为决策过程可以分为三个阶段：智力活动、设计活动、选择活动。

　　10.C层次结构：各管理层次的构成，又称组织的纵向结构。

　　11.A 学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。在这里他们能不断地成长、进步。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。

　　12.C 组织结构又可称为权责结构，实际中通常以组织图或组织树的形式出现。这个结构体系的主要内容有：(1)职能结构：完成企业目标所需的各项业务工作及其比例和关系：(2)层次结构：各管理层次的构成，又称组织的纵向结构;(3)部门结构：各管理部门的构成，又称组织的横向结构;(4)职权结构：各管理层次、部门在权利和责任方面的分工和相互关系。

　　13.B 全面质量管理需要最高管理层的支持;全面质量管理规划需要从上向下推行，并持续地从下向上付诸实施。

　　14.C 资源观的提出使得人的因素从幕后走向了前台，为人力资源管理从微观到宏观的发展提供了支持，这一观点的发展，显著地影响了战略管理和人力资源管理两个领域，架起了两个领域之间的桥梁。

　　15.A 采用紧缩战略的组织一般决定压缩或精简业务，力图增强基本能力，因此人力资源管理的关键任务是裁减工作绩效不佳的人员，精简劳动力队伍。

　　16.A 管理人员往往假设，那些精简过程的幸存者会心存感激，富有激情地、高效率地去工作。但事实却是相反的。裁员之后，组织中员工的满意度和归属感一般会下降。

　　17.D 人力资源管理者的四种角色横向表明人力资源管理活动关注的是过程还是人员，纵向表明着眼点在于未必发展还是日常的操作工作，纵横交叉产生了人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者和变革推动者。

　　18.B 比率分析法，即通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值。

　　19.B 在制定人力资源规划的准备工作中，首先是对组织的战略目标进行分析和调研，没有确定发展战略的组织不可能确定人力资源规划。

　　20.C 根据科学管理原理进行工作设计，效益很高，但这种设计使得工作更为机械化，忽视了人在工作中的地位。

　　21.B 主观判断法是组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法。

　　22.D 访谈法又称为面谈法，是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是唯一适用于各类工作的方法。观察法是一种传统的工作分析方法，指工作分析人员直接到了工作现场，对某些特定的工作活动进行观察，收集、记录有关的工作内容、工作间的相互联系、人与工作的关系以及工作环境、条件等信息，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析和归纳总结的方法。工作日志法要求任职者在一段时间内实时记录自己每天发生的工作，按工作发生的时间记录下自己工作的实际内容，形成某一工作职位一段时间以来发生的工作活动的全影描述。功能性工作分析方法主要研究方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。

　　23.C 技能是指以动作活动的方式固定下来的经验系统。社会角色是指一个人在他人面前想表现出的形象。自我概念是指对自己身份的认识或知觉。人格特质是指一个人的身体特征及典型的行为方式。动机/需要是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。

　　24.B 工作分析的成果文件对职位应具备的知识、技能、个性品质等方面做了详细的规定，有利于企业在招聘时可以做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”

　　25.B 以工作为基础的系统性工作分析方法包括：关键事件法、管理职位分析问卷法、功能性工作分析方法、工作任务清单分析法。

　　26.A 论文形式的笔试优点在于易于编制，能测验书面表达能力，易于观察到应聘者的推理能力、创造力及材料概括力;其缺点是评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际操作能力。

　　27.A 智力测验是对一般智慧能力的测验。测量的是记忆、词汇、数字和口头表达等一组能力、智力的高低不等于知识的多少，世界上有许多知识丰富而智力平庸的人。

　　28.A 工作丰富化关注提高工作的挑战性、意义性和完整性等方面，有利于在工作特征上得到改进。工作丰富化的优点是：可以提高员工的工作动力、满意度和生产率。但是这种方法也存在一些缺点：成本和事故率都比较高，还必须依赖管理人员来控制。

　　29.C 面试深入阶段，主要是围绕考察目的对应聘者的情况进行实际性探查。在这一阶段中发问与聆听是成功的关键。

　　30.D 绩效反馈面谈的目的包括：向员工反馈绩效结果，向员工传递组织远景目标，弄清员工绩效不合格的原因，为下一个绩效周期工作的展开做好准备。

　　31.C 有效的绩效管理应当具备以下五个特征：敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性。 .

　　32.B 平衡计分卡法是一种新型的战略性绩效管理工具和方法。它从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效，即财务角度、客户角度、内部流程角度和学习发展角度。

　　33.C 法定福利包括社会保险、法定假期、住房公积金。

　　34.C 佣金制是指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬的部分，其全部薪酬收入都来自于佣金。销售人员的佣金通常是以销售额的一定百分比来确定。这种薪酬制度的优点是，把销售人员的薪酬收入与销售人员的工作业绩直接挂钩，同时薪酬管理的成本也比较低。但这种薪酬制度使得销售人员的薪酬往往缺乏稳定性，易受外部环境因素的影响而引起大幅的波动。同时这种制度还有可能造成上下级之间、新旧员工之间的较大薪酬差距，不利于销售人员对企业的归属感。

　　35.A 薪酬区间渗透度=(实际基本薪酬一区间最低值)/(区间最高值一区间最低值)

　　36.B 改进生产盈余计划旨在用更少的劳动小时制造出更多的产品，其重点是激励员工完成绩效目标。

　　37.B 混合佣金制是指销售人员的薪酬包括基本工资和佣金两部分，这种形式尤其适合一些销售难度较大的行业。

　　38.B 持股多元化型薪酬结构为：薪酬=基本薪酬+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划。

　　39.C 在职业发展维持期，发展任务是维持成就感，更新技能;活动是训练、帮助、政策制定;身份是导师。

　　40.A 工资率上升的收入效应会促使劳动者减少劳动力供给时间，多享受闲暇。

　　41.C 供给弹性=劳动工时变动%/工资率变动%=(工时增加或减少绝对数量/初始工时)%/(工资率上升或下降绝对数量/初始工资率)%。

　　42.A 个工劳动力供给曲线提示的是劳动者个人劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律。这一曲线的形状是向后弯曲的。

　　43.A 如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。

　　44.A就业人口和失业人口的总和则为实际劳动力人口或经济活动人口。

　　45.D 在经济学中，新增一个工人所增加的产出被称为劳动力的边际实物产出(MPL)，简称为“劳动力的边际产出量”。劳动力的边际产出量是理解短期劳动力需求曲线的核心概念。边际收益递减规律的基本思想是，如果把一种生产要素逐渐越来越多地增加到数量固定的另外一种生产要素上去，那么不断增加的这种生产要素所带来的边际产出量最终将会下降，甚至会变为零。边际收益递减规律表明，只要其他生产要素(通常是指资本)的数量不变，随着在生产中所使用的劳动力数量的增加，每一单位追加的劳动力为总产量所带来的增加量即他们的边际产出量会出现先上升，而后逐渐下降，然后达到零甚至为负的规律。需要提起注意的是，边际产出量最终将会下降，并不是因为新增加的工作本身技术较差，而是因为随着劳动力数量的增加，资本变得相对短缺，生产过程本身无法容纳这么多的劳动力。

　　46.D如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。

　　47.B　人力资本投资的利益就如同任何投资一样发生在未来，并且通常情况下，这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断地出现，而其成本则产生在目前。人力资本投资同物质资本投资一样，并不是支出越多越好。

　　48.A 大学毕业生由于接受高等教育，一方面导致在最初的4年中因无法工作而损失了4年的工资性报酬;另一方面，还有可能因为刚开始工作时因继续接受培训等原因而导致工资性报酬在最初的一年或几年中低于已经有几年工作经验的高中毕业生。严格来说，这两部分成本都属于接受高等教育的机会成本。

　　49.C 尽管纯粹将高等教育看成是一种信号的观点值得推敲，但是这种看法对于我们理解企业将是否完成高等教育作为一种筛选求职者的手段来说，却是有一定的意义的。即使企业不采用教育信号作为筛选的依据，他们也必须寻找其他手段来辨别求职者的生产率高低。因此，如果高等教育能够以较高的概率表明持有大学毕业文凭确实比持有高中文凭者的生产率高，那么企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种简单明确且预测准确率比较高的好方法。

　　50.C 一般培训和特殊培训之间的差别主要在于员工通过培训所学得的职业技能对于向他们提供培训的企业之外的其他企业是否有用。所谓一般培训，是指培训所带来的技能对所有的行业和企业都有用。换言之，一般培训使劳动者对于所有企业的劳动生产率都有所提高，即那些没有提供培训的企业如果得到受到一般培训的员工，那么这些企业的生产率也同样能够提到提高。而特殊培训则是指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业则没有用处的情况，也就是说，特殊培训只使劳动者对提供培训的企业的劳动生产率有所提高，那些没有提供培训的企业即使是将在其他企业获得过特殊培训的劳动者招收过来，也不会使自己的生产率得到提高。然而，在实际中，许多在职培训都是既包括一般培训因素，也包括特殊培训因素，因而有时很难将两种训练内容严格区分开来。

　　51.D 集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

　　52.B 韦伯夫妇提出的产业民主理论的中心主张是，劳工运动既要有政治方向，又要有经济方向。

　　53.C 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

　　54.B 非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。

　　55.B 为了减轻申请劳动争议仲裁的劳动者的经济负担，同时保障劳动争议仲裁机构的工作经费，《劳动争议调解仲裁法》规定：“劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障”。

　　56.C 职工应当缴纳的社会保险费用由用人单位代扣代缴，用人单位应当按月将缴纳社会保险费的明细情况告知本人。

　　57.D 劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系当事人之间因劳动权利和义务产生分歧而引起的争议。根据《劳动法》《劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法》等法律调整范围的规定，我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织及国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者，事业单位与本单位实行聘用制的工作人员，因劳动权利义务产生分歧而引起的争议，属于劳动争议。但用人单位之间、劳动者之间、用人单位与没有与之建立劳动关系的劳动者之间、国家机关与公务员之间产生的争议，都不属于劳动争议。

　　58.D 用人单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起15日内告知社会保险经办机构。

　　59.B 用人单位不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正;逾期不改正的，对用人单位处应缴社会保险费数额1倍以上3倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处500元以上3000元以下的罚款。

　　60.B 如果违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动行政部门不再查处。如违反劳动和社会保险法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，应自行为终了之日起计算。

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