二、多项选择题

　　61. ABD 实施参与管理不但可以发挥员工的专长，提高其对工作的兴趣，而且可以促进管理者和员工的沟通，有利于决策的执行。是否实行参与管理需要考虑员工对参与的需要，有些员工渴望更多的参与，而有些员工对参与并没有太大的兴趣，他们只关心完成自己的工作，而不希望承担更多的责任。参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义。当工作十分复杂时，管理人员无法了解员工所有的情况和各个工作细节，若允许员工们参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献。员工参与的问题必须与其自身利益相关。

　　62.ABDE 交易型领导强调的是个人在组织中的位置相关的权威和合法性，交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出，他们很关注任务的完成以及员工的顺从，这些领导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效。与交易型领导相反，改变型领导则是通过更高的理想和组织价值观来激励他的追随者们，改变型领导能够为组织制定明确的愿景，他们更多地通过自己的领导风格来影响员工(如增强员工的动机)和团队(如调解团队内部的冲突)的绩效。

　　63.ABCD 价值取向与模糊耐受性这两个维度各有高低的区分，组合起来，可以得到四种不同的决策风格：指导型、分析型、概念型、行为型。

　　64.ADE 组织设计从形式上可分为静态设计和动态设计，只对组织结构进行的设计称为静态组织设计，同时对组织结构和运行制度进行的设计称为动态组织设计。古典的组织设计理论是静态的，只关注组织结构设计方面的研究。现代的组织设计理论是动态的。，同时关注组织结构设计和运行制度设计两个方面的研究。

　　65. ABCD 职业生涯管理既包括由组织主动实施的职业生涯管理，简称组织职业生涯，又包括由个人主动进行的职生涯管理，简称个体职业生涯管理。个体职业生涯管理与组织职业生涯管理是相辅相成的。组织开展的针对员工的职业生涯管理措施，有利于员工进行个体职业生涯管理。员工也视这些措施为来自组织方面的支持，明显加强个体的职业生活管理。积极进行个体职业生涯管理的员工，通常会获得更多的组织职业生涯管理机会。组织方面实施的职业生涯管理要充分考虑、尊重个体的职业生涯管理，只有这样，才能保证职业生涯管理的有效性，从而实现组织和个人的双赢。两者的匹配才会提高员工的满意度，降低离职率。

　　66.ACE 组织设计影响组织文化的形成。如果企业想要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度。一般来说，员工的多样化程度低、以内部招聘为主的组织倾向于拥有强调稳定和连续性的文化;反之，多样化程度高、以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新价值。不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合于崇尚平等的组织文化。一个想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。

　　67. ACE 人力资源的供给不足主要表现企业的经营规模扩张和新的经营领域开拓时期，需要增加新的人员。这时，主要可以采取以下措施来平衡供需：(1)从外部雇用人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的方法;(2)提高现有员工的工作效率;(3)延长工作时间，让员工加班加点;(4)降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给;(5)将组织的某些人力资源业务外包，等于减少了对人力资源管理的需求。

　　68. ABDE 马尔科夫分析方法的基本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。其应用原理是：假设给定时期内从低一级向上一级或从某一职位转移到另一职位的人数是起始时刻总人数的一个固定比例，即转移率一定。在给定各类人员起始人数、转移率和未来补充人数的条件下，就可以确定出各类人员的未来分布，作出人员供给的预测。使用马尔科夫分析方法进行人力资源供给预测的关键是要确定出人员转移率矩阵表。分析的第一步是编制一个人员变动表，表中的每一个数字表明从一个时期到另一个时期在两个工作之间调动的雇员数量的历年平均百分比。周期越长，根据过去人员变动所推测的未来人员变动就越准确。

　　69.ABDE 职位说明书包括两部分，即工作描述和工作规范。工作描述是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。工作规范又称任职资格，它界定了工作对任职者的教育程度、工作经验、培训、知识、技能、能力、心理特征等方面的要求。当它作为招聘甄选的依据时，也可以视为任职要求或者雇佣标准。

　　70.ADE 知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很容易被发现与测量;社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难被发现与测量。

　　71.ACE 绩效考核与绩效管理两个概念既有联系又存在区别。绩效考核是绩效管理的重要组成部分。绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核只是绩效管理中的一个环节。绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。

　　72.ACE 长期奖励计划的主要形式包括现股计划、期股计划以及期权计划。

　　73.ABDE 薪酬成本的控制方法有：(1)控制雇佣量;(2)控制基本薪酬;(3)控制奖金;(4)控制福利支出;(5)利用适当的薪酬技术手段。

　　74.ABCE 结果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容，是最具有说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容。结果评估指标包括硬指标和软指标。硬指标包括产出、质量、成本、时间四大类，易被衡量和量化，容易被转化为货币价值，而且评价也更为客观。软指标包括工作习惯、工作满意度、主动性、顾客服务等方面，难以被衡量和量化，也难以被转化为货币价值，而且评价具有主观性。

　　75. ABE 劳动力供给数量方面的因素主要取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间三个因素。

　　76.ABC 在其他条件相同的情况下，投资后的收入增量流越长，则投资的合理性越强。人力资本投资的成本越低(主要包括直接成本和机会成本两部分)，则投资的合理性越强。投资后与投资之前的工资性报酬差距越大，则投资的合理性越强。

　　77. AE 我国《关于逐步实行集体协商和集体合同制度的通知》第8条规定：“集体协商代表每方为三至十名，双方人数对等，确定一名首席代表。工会一方首席代表不是工会主席的，应由工会主席书面委托;双方应另行指定一名记录员。”第9条规定：“企业代表，由其法定代表人担任或指派。职工一方由工会代表;未建立工会的企业由职工民主推举代表，并须得到半数以上职工的同意。”

　　78.ABD　仲裁员有下列情形之一，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式提出回避申请：是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的;与本案有利害关系的;与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的;私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。

　　79.BDE 劳务派遣用工单位的法定义务：用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

　　80.ABC公民、法人或者其他组织对下列事项，不能申请行政复议：人力资源社会保障部门做出的行政处分或者其他人事处理决定;劳动者与用人单位之间发生的劳动人事争议;劳动能力鉴定委员会的行为;劳动人事争议仲裁委员会的仲裁、调解等行为;已就同一事项向其他有权受理的行政机关申请行政复议的;向人民法院提起行政诉讼，人民法院已经依法受理的;法律、行政法规规定的其他情形。

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