(21) 关于高等教育的说法，正确的是( )。

　　A: 对高等教育投资决策的分析和对一般人力资本投资决策的分析方法是不同的

　　B: 接受高等教育的非货币成本对于不同的人来说是不一样的

　　C: 接受高等教育的机会成本就是因为上大学而支出的学费等成本

　　D: 对任何人来说。接受高等教育都是一种在经济上合理的决策

　　答案:B

　　解析:

　　对高等教育投资决策的分析和对一般人力资本投资决策的分析方法是一致的。所以选项A错误。接受高等教育的机会成本是指某人因上大学而不得不放弃的收入，在数量上等于此人高中毕业后不上大学而去劳动力市场谋求就业后所可能赚得的收入。所以选项C错误。从纯粹经济上的角度来考虑.一个理性的决策应该是对上大学的成本和收益进行比较。若上大学的总收益足以弥补上大学的总成本，应当选择上大学。

　　(22) 在薪酬等级的变动幅度一定的情况下，薪酬等级的区间中值极差越大，则( )。

　　A: 薪酬变动率越大

　　B: 薪酬区间渗透度越大

　　C: 薪酬区间的重叠区域越小

　　D: 薪酬比较比率越

　　答案:C

　　解析: 薪酬等级的区间中值极差越大，薪酬区间的重叠区域越小。

　　(23)

　　家庭生产理论认为，花费较多的时间而使用较少的半成品或利用较少辅助设备的生产方式是( )生产方式

　　A: 劳动密集型

　　B: 资本密集型

　　C: 时间密集型

　　D: 商品密集型

　　答案:C

　　解析:

　　家庭物品的生产方式可以划分为两类，即时间密集型的生产方式和商品密集型的生产方式。时间密集型的生产方式是指在生产家庭物品的时候.家庭生产时间所占的比重较大，而使用购买力的商品或服务的时间所占的比重相对较小。

　　(24) ( )是评价中心运用得最广泛，而且被认为是最有效的一种评估形式。

　　A: 无领导小组讨论

　　B: 角色扮演

　　C: 文件筐作业

　　D: 管理游戏

　　答案:C

　　解析: 文件筐作业是评价中心运用得最广泛。而且被认为是最有效的一种评估形式。

　　(25) 关于对人力资源部门的绩效评价的陈述，错误的是( )。

　　A: 对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组织整体绩效的贡献的评价两部分

　　B: 对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法

　　C: 在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标

　　D:

　　评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时，无须设置中间变量指标，可通过经济效益提升幅度等指标直接衡量

　　答案:D

　　解析:

　　人力资源管理部门的工作成效一般很难直接体现在组织的经营业绩上，往往需要通过中间变量加以传递或转化。例如，培训员工的数量就很难与组织业绩的增长直接挂钩。但是业务部门则不同。它们的部门业绩本身就是组织整体业绩的组成部分，因此完全可以直接体现出组织的经营业绩。因此.衡量人力资源管理部门的工作对组织整体绩效的贡献.就可以转化为对这些中间变量的测量。

　　(26) 关于战略人力资源管理与传统的人力资源管理的区别，错误的陈述是( )。

　　A: 战略人力资源管理的创新是迅速、主动、整体的

　　B: 传统的人力资源管理的控制具有等级制度、政策、程序的特点

　　C: 传统的人力资源管理的经济责任是投资中心

　　D: 战略人力资源管理人员的角色一般是办事员、变革的领导者和发起者

　　答案:C

　　解析:

　　本题考查战略人力资源管理与传统的人力资源管理的差异。传统的人力资源管理的经济责任是成本中心，而战略性人力资源管理是投资中心。因此选C。

　　(27)

　　某公司经营规模迅速扩张，但由于人员储备不足，造成很多重要岗位无人填补，这说明该公司的( )工作没有做好。

　　A: 绩效评价

　　B: 人力资源规划

　　C: 薪酬管理

　　D: 工作分析

　　答案:B

　　解析:

　　人力资源规划又称人力资源计划，是系统评价人力资源需求，从而拟定一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配。以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。

　　(28) 在确定薪酬等级数量及级差时采用的变动差异比率法是指( )。

　　A: 各个职位等级中的最高点之间的差相等

　　B: 职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的比例是恒定的

　　C: 绝对级差与下一职位等级之间的差异比率越大

　　D: 职位等级越高，相邻的两个职位等级之间的差异比率越大

　　答案:D

　　解析:

　　恒定差异比率法，即绝对级差与下一职位等级最高点之间的比例是恒定的;变动差异比率法，即职位等级越高，相邻两个职位等级之间的差异比率越大。

　　(29) 组织设计过程中的首要工作是( )。

　　A: 确定组织设计的基本方针和原则

　　B: 进行职能分析和职能设计

　　C: 设计组织结构的框架

　　D: 联系方式的设计

　　答案:B

　　解析:

　　本题考查组织设计的程序。进行职能分析和职能设计是组织设计过程中的首要工作。

　　(30) 文体影视“ 明星”们的收入要远远高于很多普通劳动者，两者之间的差别属于( )

　　工资差别。

　　A: 非自然竞争性

　　B: 自然竞争性

　　C: 非自然垄断性

　　D: 自然垄断性

　　答案:D

　　解析: 略

　　(31) 集体合同由工会代表职工一方与企业订立 ;尚未建立工会的企业，由( )指导该企业职工推举的代表与企业订立。

　　A: 企业

　　B: 人民法院

　　C: 劳动行政部门

　　D: 上级工会

　　答案:D

　　解析:

　　集体合同由工会代表职工一方与企业订立 ;尚未建立工会的企业，由上级工会指导该企业职工推举的代表与企业订立。

　　(32) 不能用来检验企业人力资源管理成效的指标是( )。

　　A: 员工平均的培训经费

　　B: 薪酬发放拖延的次数

　　C: 招聘员工的平均成本

　　D: 人力资源部门的员工人数

　　答案:D

　　解析:

　　本题考查人力资源管理部门绩效定量评价的标准。选项D不能作为指标.因为人力资源部门本身人员的多少不能检验出该部门的管理成效。

　　(33)

　　为了实现利润最大化目标，企业在决定自己的劳动力需求数量时应遵循的决策原则是( )。

　　A: 劳动力的边际成本大于边际收益

　　B: 劳动力的边际成本等于边际收益

　　C: 劳动力的边际成本小于边际收益

　　D: 劳动力的平均成本小于平均收益

　　答案:B

　　解析: 企业获得利润最大化的决策原则是劳动力的边际成本等于边际收益。

　　(34) 员工以同样方式完成相似工作的程度，称为( )。

　　A: 规范化程度

　　B: 专业化程度

　　C: 集权化程度

　　D: 分工化程度

　　答案:A

　　解析: 规范化程度是指员工以同种方式完成相似工作的程度。

　　(35) 从投资的成本一收益角度分析，只能在( )情况下，培训与开发才会提高组织的利润。(注 ：B-培训可带来的增值，C-培训的支出，S-员工受训后要求的加薪)

　　A: S-C>B

　　B: B-S>C

　　C: S-B>C

　　D: C>S

　　答案:B

　　解析:

　　本题考查培训与开发的决策分析。只有B-S>C时，培训与开发才会提高组织的利润。

　　(36)

　　企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门(科室)和职务( 岗位)数量的多少，这称为( )。

　　A: 规范化程度

　　B: 专业化程度

　　C: 集权化程度

　　D: 分工化程度

　　答案:B

　　解析:

　　组织结构的专业化程度是指企业各职能工作分工的精细程度，具体表现为其部门(科室)和职务( 岗位)数量的多少。

　　(37) 按照规定应参加社会保险的各类用人单位，应当自成立之日起( )日内凭营业执照、等级证书或者单位印章，向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。

　　A: 15

　　B: 20

　　C: 25

　　D: 30

　　答案:D

　　解析:

　　本题考查社会保险登记的相关内容。按照规定应参加社会保险的各类用人单位.应当自成立之日起30 日内凭营业执照、等级证书或者单位印章，向当地社会保险经办机构申请办理社会保险登记。

　　(38) 下列属于劳动争议范围的是( )。

　　A: 劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等级鉴定结论的异议纠纷

　　B: 劳动者与用人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷

　　C:

　　劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金而产生的争议

　　D: 劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷

　　答案:C

　　解析: 本题考查劳动争议的范围。选项ABD都不属于劳动争议的范围。

　　(39)

　　战略性薪酬管理中，薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大，这种战略称为( )。

　　A: 稳定战略

　　B: 收缩战略

　　C: 成长战略

　　D: 创新战略

　　答案:A

　　解析: 本题考查稳定战略的相关内容。

　　(40) 认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动的决策模型是( )。

　　A: 经济理性模型

　　B: 有限理性模型

　　C: 社会模型

　　D: 团体决策模型

　　答案:C

　　解析: 社会模型根据弗洛伊德的理论，认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动的，人类没有办法进行有效的理性决策。

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