三、案例分析题(共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分 ;少选，所选 的每个选项得0.5分)

　　(81)根据下列内容，回答题。

　　为了提高党政基层机构的执政能力，某市市委为200多名后备干部举办了一次培训。在培训班上，从事领导科学研究的李教授为学员们做了专场报告，系统地介绍了领导行为理论，这些理论既包括传统的特质理论，也包括现代备受欢迎的魅力型领导理论、路径一目标理论以及领导—成员交换理论。李教授的讲座让学员们受益匪浅.很多人表示要把这些知识应用到自己的管理实践中。路径— 目标理论的提出者是( )。

　　A: 罗伯特·豪斯

　　B: 伯恩斯

　　C: 麦克格雷斯

　　D: 布莱克

　　答案:A

　　解析:本题考查路径— 目标理论。路径— 目标理论由罗伯特•豪斯提出。

　　(82) 在路径— 目标理论中，领导行为与结果之间的中介变量有( )。

　　A: 下属的经验

　　B: 领导的成就

　　C: 下属的能力

　　D: 领导者的个性

　　答案:A,C

　　解析:

　　本题考查路径— 目标理论。路径—目标理论给出了两个权变因素作为领导的领导行为与结果之间的中间变量：

　　(1)下属控制范围之外的环境因素。如工作结构、正式的权力系统、工作团队等。

　　(2)下属的个人特征，如能力、经验、内外控等。

　　(83) 关于领导—成员交换理论的说法，正确的是( )。

　　A: 领导—成员交换理论强调领导公平对待每一个成员

　　B: 领导—成员交换理论认为领导与下属的交换是一个互惠过程

　　C: 领导—成员交换理论认为领导不能改变下属的自我概念

　　D: 领导—成员交换理论反对领导把下属分为“ 圈里人”和“ 圈外人”

　　答案:B

　　解析:

　　本题考查领导—成员交换理论。领导—成员交换理论认为，这种交换过程是一个互惠的过程。

　　(84) 魅力型领导者的非道德特征是( )。

　　A: 为集体利益使用权力

　　B: 经常采取双向沟通

　　C: 努力提升自己的个人愿景

　　D: 支持下级

　　答案:C

　　解析:

　　魅力型领导者的非道德特征包括 ：为个人利益使用权利 ;提升自己的个人愿景 ;指责或批评相反的观点 ;要求自己的决定被无条件接受 ;单向沟通 ;对追随者的需要感觉迟钝 ：用外部的道德标准满足自我兴趣。

　　(85) 根据下列内容，回答题。

　　某公司人力资源部采用下列方法对下一年的人力资源情况进行预测.下面是该公司近年来的人员变动情况表。如果下一年企业经营的规模不变，按照该方法对需要从外部补充的人员进行估计，正确的数据是( )。

　　A: 原经理离职率为20%。不需要从外部补充人

　　B: 原科长降职率为5%，需要从外部补充3人

　　C: 原业务员升职率为10%。需要从外部补充16人

　　D: 科长的队伍要比业务员的队伍相对稳定

　　答案:A,B,D

　　解析:

　　本题考查马尔科夫分析法的计算。按照马尔科夫分析法可得下表 ：如果下一年企业经营的规模不变，将表中数据与初期人员数量进行对比，可以看出 ：

　　(1)经理的变化 ：原来10人，现在10人，原经理离职率为20%，不需要从外部补充人 ;

　　(2)科长的变化 ：原来20人，现在17人，原科长降职率为5%，需要从外部补充3人 ;(3)业务员的变化 ：原来70人，现在53人，原业务员升职率近3%，需要从外部补充17人 ;

　　(4)从科长的稳定率(17/20=85%)与业务员的稳定率(53/70=76%)上看，科长的队伍要比业务员的队伍相对稳定。因此选项ABD正确。

　　(86) 案例中，该企业采用的人力资源供给预测方法是( )。

　　A: 比率分析法

　　B: 人员调配图

　　C: 人员核查法

　　D: 马尔科夫分析法

　　答案:D

　　解析:

　　本题考查马尔科夫分析法。在案例中，该企业采用的人力资源供给预测方法是马尔科夫分析法。

　　(87) 关于案例中这种方法的陈述，不正确的是( )。

　　A: 可用于估计的数据周期越长.预测的结果越准确

　　B: 人员转移率往往都是一种大致的估计

　　C: 人员转移率在实践中.通常是比较容易确定的

　　D: 该方法假定转移率是一个固定比例

　　答案:C

　　解析:

　　本题考查马尔科夫分析法的相关内容。在实际预测时，由于受各种因素的影响，人员转移率很难准确确定，所以选项C 的表述错误。

　　(88) 若该企业进行人力资源需求预测，可以采取的方法有( )。

　　A: 比率分析法

　　B: 人员核查法

　　C: 德尔菲法

　　D: 马尔科夫分析法

　　答案:A,C

　　解析: 本题考查人力资源需求预测的方法。选项BD属于人力资源供给预测的万法。

　　(89)根据下列内容，回答题。

　　某综合性大学目前大约有10000名学生和500名教授，教授可以从校外招聘，也可以在学校内部教师中产生。由于该大学明年预计要进行扩招，因此该大学的人力资源管理部门需要根据大学的实际情况制定一份人力资源规划，其中包括人力资源需求预测和人力资源的供给预测等内容。通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，称为( )。

　　A: 趋势分析法

　　B: 比率分析法

　　C: 回归分析法

　　D: 德尔菲法

　　答案:B

　　解析:比率分析法，即通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值。

　　(90)

　　使用比率分析法进行预测，如果这个大学预期明年注册的学生会增加800名，则需要另外聘用( )名教授。

　　A: 60

　　B: 50

　　C: 40

　　D: 100

　　答案:C

　　解析:

　　使用比率分析法可以根据学生/教授的比率预测大学中的教授数量。题中大学中有10000名学生和500名教授，学生与教授的比率就是10000 ：500，即为20 ：1。表明每20名学生需要1名教授。如果这个大学预期明年注册的学生会增加800名，就需要另外聘用40名教授。

　　(91) 如果运用德尔菲法进行预测，以下描述正确的是( )。

　　A: 问题尽量简化，所提问题应该是被问者能够回答的

　　B: 专家人数一般不要少于30人，问卷的返回率应不低于50%

　　C: 采取多轮预测的方法。经过几轮反复.专家们的意见趋于一致

　　D: 应采用集体讨论的方式进行

　　答案:A,C

　　解析:

　　德尔菲法的特点是 ：第一，吸取和综合了众多专家的意见.避免了个人预测的片面性 ;第二，不采用集体讨论的方式，而且是匿名进行 ;第三，采取了多轮预测的方法，经过几轮反复，专家们的意见趋于一致，具有较高的准确性。为使该方法奏效，应注意以下原则 ：专家人数一般不要少于30人，问卷的返回率应不低于60%.以保证调查的权威性和广泛性：提高问卷的质量，问题应该符合预测的目的并且表达明确，保证专家都是从同一个角度去理解问题，避免造成误解和歧义。问题尽量简化，所问问题应该是被问者能够回答的。

　　(92) 如果教授都从学校内部教师中产生，那么可以运用以( )方法进行预测。

　　A: 人员核查法

　　B: 人员调配图

　　C: 地方劳动力市场预测

　　D: 马尔科夫分析方法

　　答案:A,B,D

　　解析: 企业内部供给预测方法包括 ：人员核查法、人员调配图、马尔科夫分析方法。

　　(93)根据下列内容，回答题。

　　某公司又开始了一年一度的绩效考核。在打分时，研发部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话。与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，小赵说明情况时，张经理时常打断她。小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制订的过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。张经理在绩效评价中出现的误区有( )。

　　A: 趋中倾向

　　B: 年资或职位倾向

　　C: 首因效应

　　D: 刻板印象

　　答案:B,C,D

　　解析:绩效评价中容易出现的问题有晕轮效应、趋中倾向、过宽或过严倾向、年资或职位倾向、盲点效应、刻板印象、首因效应及近因效应。题目中体现了年资或职位倾向、首因效应、刻板印象。故选择BCD选项。

　　(94) 张经理在与小赵的绩效面谈中存在的问题有( )。

　　A: 没有注意倾听

　　B: 没有选择一个很好的面谈场所

　　C: 没有以积极的方式结束谈话

　　D: 没有鼓励员工多说话

　　答案:A,C,D

　　解析:

　　绩效面谈的技巧包括时间场所的选择、认真倾听、鼓励员工多说话、以积极的方式结束对话。题目中张经理存在的问题为ACD选项的内容。

　　(95) 在绩效考核者培训中，针对张经理的培训应强化的内容有( )。

　　A: 绩效评价中易出现的问题及应对方法

　　B: 主管职位的岗位说明书

　　C: 工作分析技术

　　D: 绩效面谈技巧

　　答案:A,D

　　解析:

　　根据张经理暴露出的问题。应在培训中强化绩效评价和绩效面谈中应该注意的问题及掌握的技巧。

　　(96) 张经理与员工进行绩效面谈需要达到的目的有( )。

　　A: 向员工传递组织远景目标

　　B: 弄清员工绩效不合格的原因

　　C: 向员工反馈绩效考核的结果

　　D: 为下一个绩效周期工作的展开做好准备

　　答案:A,B,C,D

　　解析: 本题考查绩效反馈面谈的目标。

　　(97)根据下列内容，回答题。

　　某公司现有生产及维修工850人，文职人员56人，中层与基层管理人员38人.销售人员24人。近5年来，生产及维修工人的年均离职率高达8%，销售人员年均离职率为6%。文职人员年均离职率为4%，中层与基层管理人员年均离职率为3%，预计明年不会有改变。按企业已定的明年生产发展规划，文职人员要增加10%，销售人员要增加15%，而生产及维修工人要增加5%，中层和基层管理人员可以不增加。人力资源部经理老张要求助理小王在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在公司计划会议上讨论。关于明年的人员补充规划，正确的是( )。

　　A: 中层与基层管理人员需要补充2人

　　B: 销售人员需要补充4人

　　C: 文职人员需要补充5人

　　D: 生产维修人员需要补充111人

　　答案:A,D

　　解析:预测期需要补充的人数=现有人数×预测期人员增加比例+现有人数×预测期人员离职率。

　　(98) 小王在编制明年的人员补充规划时需要收集的信息是( )。

　　A: 10年后组织人员的总需求

　　B: 现有人员数量

　　C: 1年后人员的留任比率

　　D: 5年后可能离职人员的数量

　　答案:B,C

　　解析:

　　在编制下一年的人员补充规划时，需要收集现有人员数量和1年后人员的留任比例。

　　(99) 小王所制定的人力资源规划还可以称为( )。

　　A: 战术性人力资源规划

　　B: 年度人力资源计划

　　C: 培训规划

　　D: 晋升规划

　　答案:A,B

　　解析:

　　战术性人力资源计划，主要指3年以内的人力资源计划.又被称为年度人力资源计划。

　　(100) 影响人力资源规划的内部环境因素主要有( )。

　　A: 经济因素

　　B: 企业规模

　　C: 人口统计趋势

　　D: 组织文化

　　答案:B,D

　　解析: AC选项为影响人力资源规划的外部环境因素。

关注"经济师"官方微信，第一时间对答案、看解析!

经济师视频题库【手机题库下载】丨微信搜索"考试吧经济师"

　　相关推荐：

　　2015经济师考试学习过程中如何克服浮躁心理

　　万题库：2009-2014中级经济师真题及答案解析

　　2015中级经济师《经济基础》章节必备考点汇总

　　2015年中级经济师考前冲刺及预测试题汇总（各科）