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　　2015年中级经济师人力资源深度预测卷 (3)

　　一、单项选择题(共60题，每题1分。每题的备选项中，只有一个最符合题意)

　　(1) 根据桑南菲尔德的标签理论，下列适合于使用棒球队型组织文化类型的是( )。

　　A: 可口可乐公司

　　B: 贝尔公司

　　C: 软件开发公司

　　D: 林业产品公司

　　答案:C

　　解析:

　　本题考查组织文化的类型。根据桑南菲尔德的标签理论，软件开发公司适合于使用棒球队型组织文化类型。选项A适合于学院型组织文化，选项B适合于俱乐部型组织文化.选项D适合于堡垒型组织文化。

　　(2)

　　一套良好的福利计划应当能够最大限度地满足员工的不同需求，同时也能根据企业的具体情况适时做出调整，这是福利计划应具有的( )。

　　A: 经济性

　　B: 灵活性

　　C: 亲和性

　　D: 竞争性

　　答案:B

　　解析:

　　福利计划的灵活性指最大限度地满足员工的不同需要，同时也能根据企业经营状况和财务状况适时做出调整。

　　(3) 绩效管理的核心在于( )。

　　A: 考核

　　B: 反馈

　　C: 沟通

　　D: 监控

　　答案:C

　　解析:

　　绩效管理的核心在于沟通，通过不断地沟通，可以减少上下级的摩擦和冲突.营造友好、开放的工作氛围，这对建立和谐的组织文化至关重要。

　　(4) 企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬，称为( )。

　　A: 工资

　　B: 佣金

　　C: 奖金

　　D: 福利

　　答案:C

　　解析:

　　奖金又称浮动薪酬，是指企业根据员工的工作绩效或工作目标的完成情况而支付的报酬。

　　(5) 关于团队奖励计划，下述错误的是( )。

　　A: 在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单

　　B: 可以使企业员工产生较强的团队凝聚力

　　C: 导致了优秀员工的流动

　　D: 导致员工只做有利于其获得报酬的事情

　　答案:D

　　解析:

　　团队奖励计划的优点是在绩效考核标准的制定上，比个人奖励计划要相对简单.同时团队奖励计划可以使企业员工产生较强的团队凝聚力。但这类奖励计划的主要缺点是它导致了优秀员工的流动。

　　(6) 非全日制用工双方当事人( )。

　　A: 不得订立口头协议

　　B: 应提前30 日通知对方终止用工

　　C: 不得约定试用期

　　D: 应提前3 日通知对方终止用工

　　答案:C

　　解析:

　　本题考查非全日制用工。《劳动合同法》有关非全日制用工的规定主要有 ：(1)从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同 ;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。(2)非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。(3)非全日制用工双方当事人不得约定试用期。(4)非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。(5)非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。(6)非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15 日。

　　(7) 下列属于非系统的绩效考核方法的是( )。

　　A: 标杆超越法

　　B: 平衡计分卡法

　　C: 强制分布法

　　D: 关键绩效指标法

　　答案:C

　　解析: 本题考查非系统的绩效考核方法。选项ABD属于系统的绩效考核方法。

　　(8) 绩效反馈面谈的最终目的是( )。

　　A: 告知结果

　　B: 绩效改进

　　C: 员工满意

　　D: 营造氛围

　　答案:B

　　解析:

　　面谈的最终目的是改进绩效，因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是面谈的核心。

　　(9) 反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具备一致性的指标是( )。

　　A: 复本信度

　　B: 重测信度

　　C: 内部一致性信度

　　D: 评分者信度

　　答案:C

　　解析:

　　本题考查内部一致性信度。内部一致性信度主要用于反映同一测试内部不同题目的测试结果是否具备一致性。

　　(10) 关于个人劳动力供给曲线的说法，错误的是( )。

　　A: 它表明工资率上升未必导致个人劳动力供给时间增加

　　B: 它解释的是劳动力供给意愿随着工资率的下降而下降的变动规律

　　C: 个人劳动率供给曲线的形状是向后弯曲的

　　D: 它反映了个人劳动力供给时间随工资率的变动而变化的规律

　　答案:B

　　解析:

　　本题考查个人劳动力供给曲线。个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律。其形状是向后弯曲的。它表明，在某一工资率水平之下.工资率的上升会导致个人劳动力供给时间的增加 ;而在此工资率水平之上，工资率的上升反而会导致个人劳动力供给时间的减少。

　　(11) 一个采取收缩战略或精简战略的企业在薪酬方案的制定上，应采用( )。

　　A: 薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大

　　B: 薪酬水平一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬

　　C: 在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低

　　D: 薪酬决策的集中度比较高

　　答案:C

　　解析: 收缩战略或精简战略在薪酬结构上基本薪酬所占的比例相对较低。

　　(12) 下列关于工资水平的表述，错误的是( )。

　　A: 规模大的企业一定会支付较高水平的工资

　　B: 较高的工资有助于提高员工的生产率

　　C:

　　如果企业从提高工资中所获得的边际收益与它所导致的边际成本相等，那么这时的工资就是能够使企业实现利润最大化的工资水平

　　D: 较高的工资水平有利于遏制员工的偷懒行为

　　答案:A

　　解析: 略

　　(13) 魅力型领导者的道德特征不包括( )。

　　A: 激励下属独立思考

　　B: 双向沟通

　　C: 使用权力为他人服务

　　D: 要求自己的决定被无条件接受

　　答案:D

　　解析: D项为非道德特征。

　　(14) 按照经济专家的观点，不计入“ 自然失业率” 的是( )。

　　A: 周期性失业

　　B: 技术性失业

　　C: 结构性失业

　　D: 季节性失业

　　答案:A

　　解析: 略

　　(15) 传统的特质理论认为，领导者( )。

　　A: 只有先天具备这些特质的人才可能成为领导

　　B: 只有先天具备这些特质的人才一定能成为领导

　　C: 不可能只因为拥有特定的特质就能够成为领导

　　D: 只因为拥有特定的特质就是领导

　　答案:A

　　解析:

　　传统的特质理论认为，领导者具有某些固有的特质。这些特质是人与生俱来的.只有先天具备这些特质的人才可能成为领导者。

　　(16)

　　进行培训与开发效果的评估时，最规范化并可以提高评估的准确性和有效性的方法是( )。

　　A: 问卷调查法

　　B: 控制实验法

　　C: 控制实验法和问卷调查法

　　D: 以上都不是

　　答案:B

　　解析:

　　本题考查培训与开发效果的评估。培训与开发效果评估有多种方法可供选择。控制实验法是一种最规范化的评估方法。控制实验法可以提高评估的准确性和有效性，但操作起来较为复杂，且费用也高，因此，在实际工作中，常常采用问卷调查法进行培训与开发效果评估。

　　(17) (　　)是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容，是最具说服力的评价指标，也是组织高层最关心的评估内容。

　　A: 成本收益

　　B: 工作行为

　　C: 效果如何

　　D: 学习态度

　　答案:C

　　解析:

　　效果如何是组织进行培训与开发效果评估的最重要内容，是最具有说服力的评价指标，也是组织高管层最关心的评估内容。

　　(18) 战略人力资源管理发生作用的重要原则是( )。

　　A: 发展

　　B: 变革

　　C: 稳定

　　D: 契合

　　答案:D

　　解析: 本题考查战略人力资源管理发生作用的重要原则—契合或匹配。

　　(19) 下列情境中，不适宜推行参与管理的是( )。

　　A: 完成任务的时间比较紧迫

　　B: 员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧

　　C: 参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁

　　D: 组织文化支持员工的参与管理

　　答案:A

　　解析:

　　推行参与管理要有成效必须符合的一个条件是 ：在行动前，要有充裕的时间来进行参与。选项A完成任务的时间比较紧迫，所以不适宜推行参与管理。

　　(20)

　　劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，应当依照 《劳动合同法》规定的经济补偿标准的( )倍向劳动者支付赔偿金。

　　A: 1

　　B: 1.5

　　C: 2

　　D: 2.5

　　答案:C

　　解析:

　　劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，应当依照 《劳动合同法》规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

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