三、案例分析题(共20题，每题2分。由单选和多选组成。错选，本题不得分 ;少选，所选 的每个选项得0.5分)

　　(81)根据下列内容，回答题。

　　某公司是一家由事业单位转化而成的股份制企业。在转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多和干少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。但改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，所以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。

　　绩效薪金制通常采用的方式有( )。

　　A: 计件工资

　　B: 工作奖金

　　C: 利润成分

　　D: 按利分红

　　答案:A,B,C,D

　　解析:略

　　(82) 绩效薪金制度的主要优点是( )。

　　A: 减少管理人员的工作量

　　B: 为企业节省成本

　　C: 使管理者的监督职能加强

　　D: 使员工的晋升和产品质量挂钩

　　答案:A

　　解析:

　　绩效薪金制度的主要优点在于它可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。

　　(83) 关于绩效薪金制度的说法，正确的是( )。

　　A: 绩效薪金制中的绩效只能是个人绩效

　　B: 绩效薪金制的基础是公平、量化的绩效评估体系

　　C: 常用的绩效薪金制有计件工资等

　　D: 对管理者实施按利润分红也是绩效薪金制

　　答案:B,C,D

　　解析: 绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。所以选项A不选。

　　(84) ( )是制定薪酬计划、进行薪酬决策的重要前提条件。

　　A: 企业现状及未来战略目标

　　B: 薪酬调查

　　C: 已有薪资的制度

　　D: 职位评价

　　答案:A

　　解析: 略

　　(85)根据下列内容，回答题。

　　国内某三星级酒店人力资源管理部门近日通过调查发现：酒店基层员工近期工作效率下滑、缺勤率上升、工作积极性下降，基层员工与客户的不和谐事件也凸显上升趋势。下面是该人力资源部门究其原因所做的定性分析。酒店现行的工资福利待遇中。比较突出的是基层员工缺少社会保险，使得基层员工在医疗、养老、工伤、失业等方面缺乏有效保障。

　　从马斯洛需要层次理论上看，该种现象表明酒店的管理未能满足基层员工的( )。

　　A: 生理需要

　　B: 安全需要

　　C: 尊重需要

　　D: 归属需要

　　答案:B

　　解析:本题考查需要层次理论。案例中，强调“ 比较突出的是基层员工缺少社会保险”，说明员工的基本福利保障需求未得到满足，导致员工缺乏安全感，工作效率下降，因此选B。

　　(86)

　　员工普遍反映，其所工作的酒店工作枯燥无味，没有挑战性与职业生涯规划，无法有效施展自己的才能 ：酒店员工沟通机会少得可怜，缺少集体活动，没有有效的沟通平台，大龄未婚职工人数日渐上升。员工的这些情况反映出在高层次需要没有得到满足时，对低层次的需要就会显得更加渴望，这符合( ) 的观点。

　　A: 期望理论

　　B: ERG理论

　　C: 双因素理论

　　D: 三重需要理论

　　答案:B

　　解析:

　　本题考查ERG理论。“员工的这些情况反映出在高层次需要没有得到满足时，对低层次的需要就会显得更加渴望”这句话符合ERG理论的“挫折一退化”观点。

　　(87) 根据上述分析,人力资源部建议酒店管理施行以下正确措施( )。

　　A: 酒店为所有签订劳动合同职工建立养老和医疗保险，解除员工后顾之忧

　　B: 对具备高亲和需要的员工予以重用，并在组织中培养提拔充当管理者的角色

　　C: 对具备高成就需要的员工予以宣传表扬，并在业务上为其安排富有挑战性的工作

　　D:

　　对可能成为未来的优秀管理者，要培养他们相对适中的成就动机、较高的权力欲望以及相对较弱的亲和需要

　　答案:A,C,D

　　解析:

　　本题考查三重需要理论。选项A实为毋庸置疑的必要的法定强制基本措施，是正确答案之一 ;选项BCD分别对麦克里兰的三重需要进行辨析，其中亲和需求高的人在组织中往往充当被管理者的角色，所以不选B。

　　(88) 关于马斯洛的需要层次理论的说法，正确的是( )。

　　A: 未被满足的需要是行为的主要激励源

　　B: 获得基本满足的需要具有强的激励作用

　　C: 基本需要主要靠内部条件满足.高级需要主要靠外在条件满足

　　D: 管理者在进行激励时。需要考虑每个员工的特殊需要以及占主导地位的需要层次

　　答案:A,D

　　解析:

　　已获得基本满足的需要不再具有激励作用，故选项B错误。基本需要主要靠外部条件满足，高级需要主要靠内在因素满足，故选项C错误。

　　(89)根据下列内容，回答题。

　　某公司专门从事劳务派遣业务。最近，该公司与某培训中心签订了一份劳务派遣协议，约定向其派遣20名教学辅助人员，分为两个周期，每个周期为1年，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议。该公司根据这份协议，招收了20名被派遣劳动者，并与他们签订了劳动合同。可此时，因招生规模的变化，培训中心只需要19名被派遣劳动者。为维护与培训中心的合作关系，该公司只好按培训中心要求派出19名被派遣劳动者。公司王经理与未被派遣到培训中心的小张协商，在其无工作期间，该公司将按当地最低生活保障标准给予生活补助。

　　关于劳务派遣公司设立的说法，正确的是( )。

　　A: 培训中心可以设立向本中心派遣劳动者的劳务派遣公司

　　B: 劳务派遣公司必须依照 《公司法》设立，注册资本不得少于50万元人民币

　　C: 培训中心不可以设立向本中心所属单位派遣劳动者的劳务派遣公司

　　D: 劳务派遣公司必须依照 《公司法》设立，注册资本不得少于10万元人民币

　　答案:C

　　解析:

　　劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于人民币200万元。用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，也属于 《劳动合同法》规定的不得设立的劳务派遣单位的范围。

　　(90) 关于该公司与培训中心订立劳务派遣协议的说法，错误的是( )。

　　A: 劳务派遣协议应约定被派遣劳动者的数量

　　B: 劳务派遣协议中可以约定培训中心不得将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者

　　C: 劳务派遣协议可以约定违反协议的责任

　　D: 该公司与培训中心可将派遣期限分为两期，每个周期结束前订立新的劳务派遣协议

　　答案:B,D

　　解析:

　　劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣人员数量和派遣期限等。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

　　(91) 该公司对小张采取的下列做法，符合法律规定的是( )。

　　A: 在小张无工作期间，该公司按当地最低生活保障标准向其支付生活补助

　　B: 该公司与小张订立1年期限劳动合同

　　C: 该公司在小张无工作期间，按当地政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬

　　D: 该公司随时解除与小张签订的劳动合同

　　答案:C

　　解析:

　　被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

　　(92) 材料中这19名被派遣劳动者所享有的权利包括( )。

　　A: 与该培训中心的劳动者同工同酬的权利

　　B: 在劳务派遣单位或该培训中心依法参加或组织工会，维护自身的合法权益

　　C: 可以与劳务派遣单位协商一致解除劳动合同

　　D: 在劳务派遣单位未及时足额支付劳动报酬的情况下，与其解除劳动合同

　　答案:A,B,C,D

　　解析: 本题考查被派遣劳动者的权利。

　　(93)根据下列内容，回答题。

　　某公司是一家大型的跨国公司，长期以来，公司高层在纳才、用才方面均采用了科学的管理方法。其人力资源部一贯坚持“考绩定人事” 的原则(他们把员工分为优秀、合格、试用三种，分别享受不同的待遇。公司规定每季度进行一次业绩考评，并根据考评结果使员工晋升到不同的等级)。为保证考绩的公开、公平、公正，人力资源部负责监督各部门定期召开小组座谈会，把被考评者的上级、下属以及同事召集到一起对考评结果进行意见交流。在平时的生产过程中，公司还建立了自检、互检与专检制度，严把产品质量关。每位职工每天上班时要填写自己在一天中应当完成的工作，下班时对照复查，对自己的工作目标做到心中有数。绩效考评结果可以应用到人力资源管理的各个方面，此案例中的考核结果被应用于(　　)。

　　A: 薪酬发放

　　B: 人员的培训

　　C: 人员的晋升

　　D: 战略规划

　　答案:A,C

　　解析:本题考查绩效考核结果的应用。从案例中，“分别享受不同的待遇”“根据考评结果使员工晋升到不同的等级”可知绩效考核的结果应用到了薪酬的发放、人员的配置和甄选(人员的晋升)方面。因此选AC。

　　(94)

　　通过意见交流，在掌握了下属工作绩效的前提下，为提高员工绩效水平和自我效能感该公司进行了一系列的活动。该工作在绩效管理中被称作( )。

　　A: 绩效辅导

　　B: 绩效监控

　　C: 绩效改进

　　D: 绩效反馈

　　答案:A

　　解析:

　　本题考查绩效辅导的概念。绩效辅导是指在掌握了下属工作绩效的前提下，为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。

　　(95)

　　该公司每位职工每天上班时要填写自己在一天中应当完成的工作，下班时对照复查，然后根据存在的差距制订并实施针对性的改进计划，此过程称为( )。

　　A: 绩效辅导

　　B: 绩效监控

　　C: 绩效改进

　　D: 绩效管理

　　答案:C

　　解析:

　　本题考查绩效改进的概念。绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距，制订并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。

　　(96) 如果该公司进行绩效改进，可以采取的方法有( )。

　　A: 六西格玛管理

　　B: 卓越绩效标准

　　C: 平衡计分卡

　　D: 目标管理

　　答案:A,B

　　解析: 本题考查绩效改进的方法。选项CD属于绩效考核的方法。

　　(97)根据下列内容，回答题。

　　1980年，创业时的H公司只生产风扇，需要的是当机立断的决策机制。当时采用直线式管理简单直接，环节清晰。几年后，H公司已经变成了集团，直线式管理的弊端渐显。各个产品经营单位埋头生产，整个集团的五大种类、近千种产品统一由销售公司负责推广。产销脱节的矛盾使原有的市场优势渐渐失去。1996年，H公司开始了事业部形式的体制改革试点，一年后.改革全面铺开。集团负责总体发展战略、产业发展取向、投资导向、资本经营和品牌经营.原有的五大类核心产品生产单位组建成五个事业部，实行开发、生产、销售、服务一体化。事业部自主权的充分落实带来了活力。各事业部由原先单纯的“生产型企业”变成了“市场型企业”。在市场经营中主动出击，快速反应。空调事业部总经理张先生说，以前的冷气机公司只管生产，实行事业部制后，它成为一个以市场为导向，融产品开发、生产制造、市场营销为一体的现代化企业。H公司副总裁陈先生描述道，实行事业部制以前。总裁一天到晚忙得焦头烂额，原材料没有了，找总裁 ;产品有次品，找总裁。总裁成了“大保姆”。改革后，高层干部把以往埋头拉车的时间，用来抬头看路了，从日常工作中解脱出来，有时间思考企业文化、经营方针等战略问题。创业时的H公司所采取的组织设计类型是( )。

　　A: 行政层级式

　　B: 职能制

　　C: 矩阵组织形式

　　D: 无边界组织形式

　　答案:B

　　解析:创业时的H公司，只生产风扇，需要的是当机立断的决策机制。当时采用直线式管理简单直接，环节清晰，总裁一天到晚忙得焦头烂额，表明领导负担重。这些说明创业时的H公司所采取的组织设计类型是职能制。

　　(98) 创业时的H公司采取直线式管理之所以是适宜的，并取得成功，是因为( )。

　　A: 当时的环境是简单、动态的

　　B: 公司当时是中小型企业

　　C: 公司产品品种比较单一

　　D: 管理权力高度集中，便于公司最高层对整个企业实施严格的控制

　　答案:B,C,D

　　解析:

　　本题考查职能制的适用范围。职能制的组织形式在简单、静态的环境中效果较好。所以选项A不选。

　　(99) H公司后来实行事业部制之所以是适宜的，是因为( )。

　　A: 集团的产品种类多

　　B: 集团所面临的市场环境变化快

　　C: 集团是家强调适应性的大型联合性公司

　　D: 集团想削减管理成本与费用

　　答案:A,B,C

　　解析:

　　本题考查事业部制的适用范围。事业部制的缺点之一是会增加费用和管理成本，所以选项D不符合要求。

　　(100) H集团实行事业部制之所以取得成功，是因为( )。

　　A: 集团高层摆脱了具体管理事务，集中精力于战略问题

　　B: 事业部之间相互协调，从而增强了企业的活力

　　C: 集团能够组织高度的专业化生产。从而提高了生产效率

　　D: 事业部得到集团对经营活动更具体的指导

　　答案:A,C

　　解析:

　　事业部之间不是因为相互协调而增强了企业的活力，而是因为事业部之间的相互比较和竞争才增强了企业的活力。故选项B错误。选项D错在事业部不需要得到集团对经营活动更具体的指导。因为其是独立运行。自负盈亏的。因而选项D也是错误的。

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