2007年1月自考《人力资源管理(二)》预测试题

仔细阅读下面的案例并回答第二、三题。

(本案例纯属虚构)

北京某印刷机械厂是一个有1000多名员工的中型国有企业。虽然这些年工厂的经济效益越来越好，但是却面临着人才流失日益严重的局面。1995年，该厂新招收大学生4人，却走了8人；1996年新招收大学生11人，却走了14人，还是“收入小于支出”。

为了留住科技人员，工厂曾经使用过许多行政手段，包括签定长期服务合同、收取高额违约金、扣档案等，但是人才流失仍然难以控制。因此，他们被迫采取“名牌大学生不要、发达地区和城市生源不要、成绩突出的学生不要”的“三不”政策，以防止人才流失。

企业有关领导经过一番深入细致的市场调查后认识到，国有企业之所以对人才无吸引力，关键在于其分配机制不尽合理。现在人才市场已经基本形成，对人才这种特殊商品，市场上也因其专业不同而各有其不同的价格标准。按价取才和人才在经济利益驱动下向效益好的方向流动已经不可回避。

国有企业虽然有良好稳定的福利待遇，但是分配制度上存在的问题却十分明显。首先是知识分子的整体分配水平大大低于社会平均水平。当前人才市场上具有3～5年工作经验的大学生年薪标准已经达到1．8～4万元，在有的三资企业可达到10万元。而同等资历的大学生在国有企业中年薪仅有7000—8000元左右。其次是现有的工资制度死的成分太多(岗位工资、工龄工资和技能工资)，显不出档次。能挑大梁当总设计的与还不能独立工作的人之间的差别也只在10元到20元之间，严重地挫伤了优秀人才的积极性。

从1997午4月1日起，该厂率先在技术科实行谈判工资制。该厂谈判工资制的基本含义是劳动者的工资数量基本取决于用人单位与劳动者个人双方的意愿，由双方自由协商确定。不再设定一个人为的统一的工资标准，一人一薪，不设级别和档次，隐形发放，互不影响。在实行谈判工资制度的技术科，将技术人员的原有工资全部冻结，由技术科在企业审定的工资总额内，根据个人的不同情况，参照社会人才市场的相应报酬水平逐人确定新的工资基数，与技术人员在此基础上进行协商谈判。制定工资基数的具体做法是，由厂方劳动人事部门根据每个技术人员的技术水平(业务能力、岗位适应能力、全面性以及承担重要复杂工作能力潜能等)、工作成果、工作态度、补充难度(学历高低、紧缺专业、特别技能)等多方面的因素，集体研究制定出一人一薪的标准。再由厂方代表与每位技术人员谈判协商确定，接受标准者留下，不接受者可另谋高就，也不阻拦。谈判工资制对全体人员打破原级别结构，实行单一工资补偿制，没有福利费和奖金等，不设级别。但是在总体水平上考虑人才市场工资水平、集团和本厂现阶段工资水平等因素的前提下体现向科技一线倾斜的分配政策。工资标准每年重新修订一次。

这种谈判工资制的优点就是在国有企业力所能及的范充分选择去留的自由，也拉开了工资档次。该厂技术科在61名技术人员中实行谈判工资制后，有4人月薪增加额在600元以上，7人增加额在500～600元之间，4人增加额在400～500元之间，23人增加额在200～400元之间，19人增加额在13～200元之间。而表现平平者却比原来降低近200元。月薪增加额最高的是765元，月薪总额达到2100元。在同一年进厂的大学生，有的一下子增加了600～700元月薪，而有的则分文未增。但是由于技术科平均工资有所提高，而且是动态工资，只要努力就可以多得，因此没有一个人提出异议。过去跳槽出去的技术人员纷纷要求回厂工作，外单位的技术人员也想要调来工作，一位出国的高工重新回到厂里。1997年技术科仅有1名企业本身并不想要的技术人员调出。新招收的8名大学生中有6名是北京生源，1998年企业还准备去清华等重点大学招收5～6名大学生。

该厂与美国巴特公司合作生产的胶印报纸机自动接纸项目攻关几年来一直没有实质性的突破。但在实行谈判工资制后，项目进展迅速，并在1997年经美方一次验收通过，接纸成功率为100%。另外两个新产品也年当年开发当年通过鉴定，其中大筒书刊印刷机1998年已生产10台，销售额1100余万元。另外，1997年，该印刷机械厂还对老产品进行了10项重大技术改造。

1998年3月9日，全厂职代会通过了1998年继续在全厂技术人员中实行谈判工资制的分配办法，并决定在1998年把这场分配制度扩展到全厂另外三个科室和一个车间。

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