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　　21、简述强化程序对绩效和行为的影响。

　　强化程序分为连续性强化和间断性(部分)强化。部分强化包括四种固定间隔、固定比率、可变间隔、以及可变比率。

　　下面以报酬形式作为强化物来看强化程序对绩效和行为的影响：

　　固定间隔的强化程序，根据固定时间付酬，如月薪、年薪，导致平均绩效，行为迅速消退;固定比率的强化程序，根据具体反应数量付酬，如计件工资，导致很高稳定绩效，行为中速消退;可变间隔的强化程序，多种时间段后付酬，如不定期发奖，导致中高稳定绩效，行为缓慢消退;可变比率的强化程序，仅给某些反应付酬，如奖励时不严格依据销售量，导致很高绩效，行为极慢消退。

　　22、简述创造性问题解决的步骤。

　　人们认为创造性问题解决包括以下四个阶段：

　　1)准备阶段。创造主体已明确所要解决的问题。然后围绕这个问题，收集资料信息，并试图使之概括化和系统化，形成自已的知识，了解问题的性质，澄清疑难的关键等。

　　2)酝酿阶段。最大的特点是潜意识的参与。

　　3)明朗阶段。问题的解决一下子变得豁然开朗。创造主体突然间被特定情景下的某一个特定启发唤醒，创造性的新意识猛然地被发现，以前的困扰顿时一一化解，问题顺利解决。

　　4)验证阶段。这是个体对整个创造过程的反思，经验解决方法是否正确的验证期。

　　23、简述领导与管理的区别。

　　领导与管理是有区别的。一般而论，领导是管理的四大主要活动之一。领导与管理在类似活动上的侧重点各不相同。

　　管理意味着操纵事情、维持秩序、控制偏差;领导则意味着前进、指挥、带领跟随者探索新领域。

　　管理者通过计划与预算处理复杂问题，他们设置目标，确定完成目标的方法，分配资源以实现目标。相反，领导者首先规划组织的远景以引导下属的行为，然后开发创新战略去实现远景。

　　24、简述矩阵结构。

　　矩阵结构是一种根据职能和项目(或产品)两个变量设计的结构形式。

　　矩阵结构的主要优点是能够在不同项目或产品间灵活配备资源;主要缺点是因为双重职权的存在，如果协作不好会出现混乱。

　　(请按照教材第43页 图2-9矩阵结构示意图来制图

　　25、群体的形成与发展需要经过那几个阶段?

　　群体的形成与发展需要经过一系统相互联系的阶段：

　　1)形成阶段。主要特征是群体成员开始彼此熟悉并建立行为准则。

　　2)震荡阶段。关键特征是群体内部冲突不断。

　　3)规范阶段。群体开始有凝聚力，成员开始对群体有较强的认同感。

　　4)执行阶段。群体开始把主要精力用于完成任务。

　　最后，中止阶段。群体解散或自动消失。

　　26、简述组织环境的特征并举例说明与其相适应的企业。

　　可以从两个方面来描述一个组织所面对的外部环境的特征：

　　复杂性和稳定性。前者指影响组织运行的外部因素的多少;后者指影响组织运行的外部因素在某一时期内的变化情况。根据复杂性和稳定性与否，可以划分为四种类型的组织环境，并且相对应且适应于其中不同的企业(或行业)。

　　(1)简单且不稳定环境类型：服装业、玩具制造业。

　　(2)简单且稳定环境类型：食品加工业、采矿业。

　　(3)复杂且稳定环境类型：化工业、保险业。

　　(4)复杂且不稳定的环境类型：信息业、民航业。

　　27、简述组织社会化的过程。

　　组织社会化是组织期待把角色传递给每一位员工的过程。

　　1)预期社会化 人们预期组织的某一具体角色是什么样子

　　2)遭遇 人们进入到组织开始承担某一个角色

　　3)同化 员工从新来者转变成为组织的参与者

　　4)离职 退休或者辞职

　　28、组织柔性化特点的表现?

　　柔性化组织，是指组织结构的柔性化，即在组织结构上不设置固定的和正式的组织机构，而代之以一些临时性的、以任务为导向的团队式组织。

　　组织结构柔性化的目的是使一个组织的资源得到充分利用，增强组织对组织环境动态变化的适应能力，特点是：(1)集权和分权的统一。(2)稳定和变革和统一。

　　29、组织发展战略措施有哪些?

　　(1)激发组织的创新;(2)发展的价值观与可持续发展;(3)危机管理与风险管理;(4)知识管理;(5)工作生活质量;(6)创建学习型组织。

　　30、简述双因素理论的主要内容。

　　赫兹伯格发现对上述两个问题有两类明显不同的反映。经过分析，他认为企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同，分为激励因素和保健因素。保健因素不能直接起到激励人们的作用，但能防止人们产生不满的情绪。保健因素改善后，人们的不满情绪会消除，并不会导致积极后果。而激励因素才能产生使职工满意的积极效果。

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