自学考试《人力资源管理（一）》模拟试题及答案5

　　一、 单项选择题(1x15=15分)

　　1、保姆是一种职业，而家庭主妇则不是，因为职业具有：

　　A、经济性 B、社会性 C、稳定性 D专业性

　　2、视长期职业稳定和工作保障的人往往是具有何种职业锚：

　　A、 安全 型 B、创造型 C、 管理 型 D、技术成功能型

　　3、如考核的目的是将部门员工从优到劣排个次序，则采用以下哪种考核方法最合适：

　　A、目标 管理 B、关键事件法 C、标尺评价法 D、排序法

　　4、下列哪种方法属于 人力 资源需求预测方法：

　　A、转换比率分析法 B、马尔科夫分析法 C、人员接替法 D、技能清单法

　　5、下面哪一项不是制定 人力 资源规划过程中的主要内容?

　　A 预测未来的 人力 资源供给

　　B制定能保障人力资源供给的政策和措施

　　C供给与需求的平衡

　　D评估规划的有效性并进行调整、控制和更新

　　6、企业 在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为

　　A人力资源的获得成本

　　B人力资源的开发成本

　　C人力资源的保障成本

　　D人力资源重置成本

　　7、人力资源开发的双重目标是( )

　　A.提高才能，增强活力 B.提高学历，增加效益

　　C.提高觉悟，锻炼意志 D.加强保健，增强体魄

　　8、企业 在进行外部 人力 资源供给的预测时，应侧重于( )

　　A.关键人员 B.一般人员 C.临时工 D.一线工人

　　9、“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( )

　　A.用人所长原则 B.民主集中原则

　　C.因事择人原则 D.德才兼备原则

　　10、从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于( )

　　A.常规教育 B.学校教育 C.继续教育 D.基础教育

　　11、绝对标准考核就是( )

　　A.用同一尺度衡量所有的人 B.用同一尺度衡量相同职务的人

　　C.用不同尺度去衡量所有的人 D.用不同尺度去衡量同一职务的人

　　12、当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是( )

　　A.内激励 B.外激励 C.正激励 D.负激励

　　13、公共福利是指( )

　　A.社会要求提供的福利

　　B.法律规定必须提供的福利

　　C.员工要求提供的福利

　　D.组织根据自身的发展需要所提供的福利

　　14、目前世界上大多数国家实行的养老 保险 类型是( )

　　A.强制储蓄型养老 保险 B.国家统筹型社会 保险

　　C.投保资助型社会 保险 D.子女抚养型养老

　　15、“目标一致理论”认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。提出这一理论的是( )

　　A.美国心理学家库克 B.美国 管理 学家杜拉克

　　C.日本学者中松义郎 D.美国心理学家勒温

　　二、 多项选择题(2x6=12分)

　　1、职业与人的匹配包括：

　　A、技能匹配; B、年龄匹配; C、个性匹配; D学历匹配

　　2、招聘的前提条件包括：

　　A、工作设计 B、人力资源规划 C、考核标准 D、职务分析

　　3、下列哪些属于 人力 资源规划的范畴：

　　A、人员补充计划 B、薪酬计划 C、劳动关系计划 D、退休解聘计划

　　4、企业 实行人员外部征聘可以通过以下途径进行：( )

　　A.刊登广告 B.就业服务机构 C.猎头公司

　　5、在绩效考核中，因素评定法的评定角度主要有：( )

　　A.自我评定 B.同级评定 C.下级评定

　　D.直接领导评定 E.顾客评定

　　6、根据《国家 公务员 暂行条例》的规定，我国 公务员 的奖励种类有：( )

　　A.嘉奖 B.记三等功 C.记二等功

　　D.记一等功 E.授予荣誉称号

　　三、名词解释(本大题共5小题，每小题3分，共15分)

　　1、人力资源开发

　　2、劳动定员

　　3、职务分析

　　4、员工招聘

　　5、培训

　　四、简答题(本大题共5小题，每小题4分，共20分)

　　1、“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示?

　　2、简述失业保险待遇享受的条件?

　　3、为什么说人的管理是第一的?

　　4、工作分析一般要进行哪些方面的分析?

　　5.员工考评指标设计有哪些原则?

　　五、论述题(本大题共2小题，每小题12分，共24分)

　　1、试述人员报酬的含义及组织在制定人员报酬时应遵循的原则?

　　2、试述个人职业生涯发展阶段?

　　3.试述结构化工作分析方法。

　　4.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。

　　六、案例分析题(本题14分)

　　实例：

　　1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实观利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。但白1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。这是为什么?1997年6月，消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。

　　飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续，吓之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有—个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。人员素质的偏低，人才结构不合理等。从1999年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展.1992年3月，一位高层领导的失误造成营销中心上任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。

　　问题：

　　请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误?( 用人力资源管理的规划与招聘理论来分析.)

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