49、人力资源需求的预测方法(应用)：

　　1)德尔菲(Delphi)法及其应用原则(简答)

　　由美国兰德公司于20世纪50年代发明，是一种定性预测技术，此方法一般采用问卷调查方式

　　2)经验判定法的含义及应用要点(简答)

　　是一种主观预测的方法，即管理人员凭借自己的经验。此方法完全依靠管理人员的个人经验，所以预测结果的准确性不能得到保证。

　　3)趋势分析法的基本思想及步骤(简答)

　　4)比率分析法5)散点分析法 (scatter plot)

　　5)回归预测法

　　7)计算机预测法

　　是组织人力资源需求预测技术中最复杂也是最精确的一种方法，但目前还没有一种被大家公认的通用软件系统被广泛应用于人力资源需求预测中。

　　50、影响人力资源供给的因素分为：

　　1)地区性因素：组织所在地区的就业水平、就业观念;组织所在地区和邻近地区的人口密度;组织所在地区的科技文化教育水平;组织所在地区的人力资源供给状况;组织所在地区对人们的吸引力;组织所在地区的住房、交通、生活条件;组织本身对人们的吸引力;竞争对手劳动力的需求状况。

　　2)全国性因素：全国劳动人口的增长趋势;全国对各类人员的需求程度;各类学校的毕业生规模与结构;教育制度变革所产生的影响，如延长学制、改革教学内容等对职工供给的影响;国家就业法规、政策的影响。

　　51、组织人力资源供给来自两个方面：1)组织内部2)组织外部。

　　组织人力资源供给预测也包括两个方面：组织内部人力资源供给预测和组织外部人力资源供给预测。

　　人力资源预测一般先进行组织内部供给预测，在进行组织内部人力资源供给预测时，需要详细的评估组织内部现有人力资源状态和他们的运动模式，即离职率、调动率和升迁率。(选择)

　　52、组织内部人力资源供给预测的内容包括：

　　1)预测组织内部人力资源状态2)关于组织内部人力资源运动模式的分析(离职率、调动率和升迁率)

　　53、人力资源内部供应预测的常用方法(应用)：

　　1)管理者继任模型(简答)

　　组织内部人力资源供给预测的内容包括

　　2)马尔科夫分析方法(Markov)的基本思想及实施原则(简答);

　　组织内部人员的转移是有规律的，且其转移概率有一定的规则

　　3)档案资料分析(简答)

　　54、预测外部人力供给时应考虑的因素(简答)：

　　1)为了提高外部人力资源供给预测的准确性，对许多业已公开的而且具有一定可信度的资料加以充分利用。政府机构公告、经济团体年度报告、工会发布的信息等。

　　2)外部人力资源供给会因为经济形势波动，人员离职、退休和病亡，以及人们教育就业观念的改变而受到影响，从而造成劳动力供需失衡的情况。因而，关注社会经济动态、组织或者经济团体的员工年龄分布结构以及教育机构的招生、毕业人数变更趋势是具有重要意义的。

　　3)那些适用于人力资源需求预测的德尔菲法、计算机模拟、回归预测等方法同样适用于对组织外部人力资源供给的预测。

　　55、三种人力资源供求关系及其调节方法(简答)：

　　在完成对组织人员需求和供给的预测之后，一般会出现三种人力资源供求关系：

　　1)供求平衡，是人力资源主要追求和达到的目标

　　2)供不应求产生人员短缺情况可：1、内部调整(提高劳动生产率是较为可行的一种方法) 2、内部招聘 3、外部招聘)

　　3)供大于求

　　采取的政策和措施有：1、重新安顿;2、裁员;3、降低人工成本(暂时解雇、减少工作时间、工作分担和降低工资)

　　我国组织一般采用的措施为：合并和关闭某些臃肿的部门或者机构;对于那些接近退休年龄的员工，制定优惠措施，鼓励符合规定条件的员工提前退休或者内退;加强员工培训工作，提高员工整体素质;开办第三产业，为富余人员创造就业机会。

　　56、简述建立人力资源信息系统的步骤(简答)

　　1)建立组织的人力资源信息平台，通过计算机和网络技术构建组织的人力资源信息数据库，配备所需的各种硬件设备和软件设备。

　　2)建立人力资源信息的收集、整理、分析、评价等各个子系统，确定每个子系统的具体方法。

　　3)将收集来的各种信息归入人力资源数据库，并进行分类。

　　4)运用人力资源信息系统和数据库进行各项人力资源规划工作，对组织的人力资源状况进行准确判断和预测。

　　5)对数据库中的相关数据随时进行更新，确保数据的时效性。

　　57、人力资源信息系统的内容有：

　　1)分析组织战略、经营目标及常规经营计划信息，确定人力资源规划的种类及总体框架。

　　2)组织外部人力资源供求信息及这些信息的影响因素。

　　3)组织内部现有的人力资源信息。

　　58、组织内部人力资源信息的内容有：1)工作信息2)员工信息

　　59、组织外部人力资源信息的内容有(简答)：

　　1)组织所在地区的经济发展状况和其所处行业的各种信息。

　　2)劳动力市场信息

　　3)技术信息4)政策法规信息

　　60、人力资源信息系统的功能有(简答)：

　　1)为组织战略的制定提供人力资源数据; 2)为人事决策提供信息支持;

　　3)为组织人事管理效果的评估提供反馈信息; 4)为其他有关的人力资源管理活动提供信息支持。

　　61、建立人力资源信息系统时应留意的事项(简答)：

　　1)组织整体发展战略及现有的规模;

　　2)管理人员对有关人力资源信息掌握的程度;

　　3)组织内部信息传递的潜在可能性及传输速度和质量;

　　4)人力资源管理部门对该人力资源信息系统的期望值和运用程度;

　　5)其他组织人力资源信息系统的建立和运行情况。

　　62、弹性人力资源规划是基于组织的核心竞争能力，重新评估并规划组织的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，目标就是在保证组织核心竞争力优势需要下，满足因外部经营环境变化而导致的临时性人力资源需求。

　　63、试述制定弹性人力资源规划应重点做好的工作(论述)

　　1)评估(对企业现有人力资源进行整体性评估，有利于企业知道现有人力资源的“质”与“量”。)

　　2)核心人力资源

　　弹性人力资源规划的重点是明确界定组织的核心竞争优势，核心人力资源是决定组织生存发展能力的关键因素。

　　3)预备性支援人员

　　4)临时人员储备计划

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