3)内部提升人员需具备的条件 ：

　　①企业具有足够的人员储备以及员工开发与培训制度

　　②企业文化鼓励员工个人不断上进

　　③系统和完善人员晋升和提拔制度

　　70、人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和用人标准，选用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。

　　71、人员甄选的意义：

　　1)实现人与事的科学结合 2)形成人员队伍的合理结构，实现共事人的宇航局切配合 3)保证人员个体素质优良，使人力资源管理活动顺利进行

　　员工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。

　　人与人之间的差别，使得有必要对人员的体力、技巧、能力以及个性特征与工作要求之间的适应性关系进行评估。

　　心理学家约翰o霍兰德——“人格-工作适应性理论”把人格分为六种基本类型。(现实、研究、社会、企业、传统和艺术型)

　　结论是：员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个体的个性和职业环境的匹配程度。

　　72、人员甄选的方法有(多选)：简历筛选、测试甄选、面试甄选、背景调查以及其他一些特殊的甄选办法。

　　1)简历筛选：包括个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩等(多选)

　　简历筛选应注意哪些问题?(简答)

　　①求职者的就业历史，并确认是否有空白时间，在面试或背景调查时核实出现这一空白时段的原因以及求职者在这一时段的活动内容。

　　②工作变化的频率;

　　③审核简历中职责描述不够具体的地方

　　④审核简历中表达模糊的地方。

　　2)测试甄选(测试的内容和方式有：1、能力测试;2、人格、个性与兴趣测试;3、成就测试)

　　能力测试包括一般智力测试和特殊认识能力测试。特殊认知能力，也称特殊心理能力。

　　人格、个性与兴趣测试常用的“大五”模型来进行人格测试，大五是：外倾性、随和性、责任性、情绪稳定性、经验的开放性。

　　成就测试是对一个所学的知识和技能的一个基本的检测。

　　3)面试甄选(论述题)

　　为提高面试质量，面试人员要做好以下几方面的工作：(简答题)

　　1、阅读工作规范和职位说明书;

　　2、评价求职申请表;

　　3、设计面试提纲(面试提纲是面试效果和效率的保证)

　　4、拟定面试评价表;

　　5、面试过程的控制;

　　6、面试结果的处理;

　　7、常见的面试错误(如第一印象效应、夸大应聘者的负面信息、晕轮效应、对比效应、权重错置、忽视应聘者的非语言信息等。)

　　73、人员录用的各环节的意义(简答)：

　　1)背景调查

　　2)体检

　　3)做出录用决策

　　★当候选人在素质差不多时，要做出录用决策时应(人员录用应注意的问题)：

　　1、重要考察候选人的核心技能和潜在工作能力

　　2、在候选人工作能力基本相同时，要优先考虑其工作动机

　　3、不用超过任职资格条件过高的人。

　　4、当对候选人缺乏足够信心时，不能将就

　　5、尽量减少做出录用决策的人，以避免难以协调不同意风

　　6、如经上述步骤仍然无法确定人选，可再做一次测验。

　　4)通知应聘者

　　5)签订试用合同或聘用合同

　　74、签订试用合同或聘用合同的内容：1)被聘者的职责、权限、任务。 2)被聘者的经济收入、保险、福利待遇等。 3)试用期、聘用期限。 4)聘用合同变更的条件及违背合同时双方应承担的责任。 5)双方认为需要规定的其他事项。 6)做出遵守规章和保护公司秘密、知识产权的承诺并签订连带责任保证书。

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