第五章 人员测评方法

　　75、人员测评是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。它通过履历判断、答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术等多种科学的方法对人员进行测量和评价。针对特定的人力资源管理目的，运用多种科学的方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息，对个体进行多方面的系统评价，从而为人力资源管理与开发提供参考依据。

　　76、人员测评的发展历程

　　1)最早的人才测评思想

　　《礼记》中记载在我国周代就已经采用“试射”的方式选拔文武官员。

　　2)西方现代人员测评的发展：

　　西方现代人员测评的发展：1905年法国心理学家比奈-世界上第一个智力测验量表——“比奈-西蒙量表”诞生。

　　1927年美国学者斯特朗编制出了世界上第一职业兴趣测验表——“斯特朗男性职业兴趣量表”

　　3)★我国人员测评的发展：

　　a 复苏阶段(1980-1988)此阶段的特点是从恢复心理测验开始，

　　b 初步应用阶段(1989-1992)此阶段的一个显著标志是国家公务员录用考试制度开始建立。

　　c 繁荣发展阶段(1993-至今)在这种背景下，人才测评更为企业所关注，它们也开始普遍地重视和应用人才测评技术了。

　　77、 ★人员测评的功能(简答)：

　　1)甄别和评定功能 这是人才测评最直接、最基础的功能。

　　2)诊断和反馈功能

　　3)预测功能 这种预测的有效性取决于人才素质特征的稳定程度和测评工具的效度。

　　78、人才测评的作用：(简答)

　　人才测评最主要的作用，是为人力资源决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是人力资源决策的基本工具。

　　1) 配置人才资源 2) 推动人才开发 3)调节人才市场

　　79、人员测评的基本原理包括：测评的理论基础和测评工具的测量指标两项基本内容。

　　80、人员测评的理论基础(简答)：

　　1)人员测评得以实施的原因：人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。

　　2)人员测评是一种间接、客观和相对的测量手段

　　81、测评过程的主要衡量指标(名词、选择)：

　　1)误差

　　2)信度

　　是评价一项测验可靠与否的一个指标。它是反映测验结果受随机误差影响程度的指标

　　针对误差的不同来源，我们常用下面的信度衡量测验结果的可靠程度： 1)复本信度 2)重测信度 3)评分者信度：是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。

　　3)效度(效度的作用比信度更为更要。)

　　4)效度与信度的比较

　　误差有两种：1、系统误差，它是稳定存在的误差，直接影响到测量的准确性，也就是影响到测量的效度。2、另一种是随机误差，它是由偶然因素导致的，它影响到测量结果的一致性和准确性，所以同时影响到信度和效度。

　　5)项目分析(项目分析可以分为定性分析和定量分析)

　　6)常模 这个可以用来参照的分数标准就是常模

　　82、人员测评的类型按测评目的和用途分为★(简答)：

　　1)选拔性测评(以选拔优秀人员为目的。这是人力资源管理活动经常要使用的一种测评。

　　特点：1、整个测评强调区分性质。2、测评过程强调客观性。3、结果可是分数也可是等级。

　　基本原测：1、公正性;2、差异性;3、准确性;4、可比性)

　　2)配置性测评(即针对需配置的职位对任职者的素质要求高计测试，对人员进测评的一种测评方法。是以人员合理配置为目的)

　　3)开发性测评(是一种开发人员素质为目的的测评。)

　　4)诊断性测评 (是以了解素质现状为目的的测评

　　5)鉴定性测评 (鉴定性测评经常穿插在选择测评与配置性测评中使用。原则：1、全面性原则 2、充足性原则 3、权威性原则。)

　　83、测评内容的确定主要通过工作分析、素质结构分析、个案分析、文献分析等来完成。测评内容是指测评所要获取信息的具体对象与范围，它具有相对性。测评内容的确定是以测评目的以及所要测评的人员的个体特点为依据的。

　　84、测评内容常用的维度有(简答)：

　　1)身体素质：强度，速度，耐力，灵活性。

　　2)心理素质：智力，个性，观念。

　　3)文化素质：结构，水平，品行。

　　4)技能素质：种类，技能，效果。

　　5)能力素质：种类，水平，效果。

　　85、测评内容的筛选时应留意以下几项原则：

　　1)相关原则(与测评目的有关)

　　2)明确原则(界定清楚表达准确

　　3)科学原则(内容的取舍应该有理有据)

　　4)独立原则(内容之间各自独立)

　　5)实用原则(操作简使、经济实用)

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