第八章 员工培训

　　125、培训的概念和目的(简答)

　　培训是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

　　企业将培训用于实现两个新的目的。

　　首先，向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通的技能以及团队建设的技能等。

　　其次，更多的企业利用培训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神。

　　126、培训的内容有：

　　①职业技能 主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。

　　②职业品质 主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。

　　③培训内容的针对性：

　　1)上层管理者的职者是对整个企业管理全面负责。

　　2)基层管理人员在企业中处于桥梁位置，要首重培养他们管理技能和有效工作的方法。

　　3)各类专业人员有自己的业务活动范围，培训中要注意更新他们的知识、提高技能，还要培训他们的大局观。

　　4)一般员工应根据工作说明书和规范要求，培训他们的操作技能。

　　127、培训类型：

　　1)岗前培训 是以企业新录用的员工为对象的集中培训。

　　岗前培训要为员工提供的信息有两个方面：①由人力资源部门提供的信息②由新员工所在部门提供的信息。

　　2)在岗培训 是员工在不脱离工作岗位的情况下，由部门经理、业务主管或其他经验丰富、技术过硬的员工在日常工作过程中对员工进行的定期或不定期的业务传授和指导。

　　在岗培训的步骤：

　　1)解释工作程序，让员工在掌握具体工作前对整个过程有一个了解。

　　2)给员工演示整个过程。

　　3)演示结束后，鼓励员工提问。

　　4)让员工自己动手做。

　　5)继续观察员工的工作，并提出反馈意见，直到培训者要受训者双方都对操作过程感到满意为止。

　　在岗培训是将学习和应用直接结合起来的一种培训形式。受训者能够迅速得到工作绩效的反馈，学习效果好。在岗培训有时候会打乱正常的工作流程。而工作流程又往往限制了在岗培训。

　　3)离岗培训 是员工离开实际工作岗位去学习所在岗位的工作技能，其中，外派培训是离岗培训的重要形式之一。

　　4)员工业余自学

　　128、有关学习的理论分为：1)经典条件反射理论　2)操作条件反射理论　3)社会学习理论

　　1)经典条件反射理论　是俄国生物学家伊万o巴甫洛夫进行的，他的研究主要是教会狗听到铃声后做出分泌唾液的反应。

　　2)操作条件反射理论　　它认为行为是其结果的函数。哈佛大学心理学家斯金纳是这一理论的创始人。斯金纳认为行为并不是由反射或先天决定的，会增加这种行为的频率。如果人们的行为得到了积极的强化，则最有可能重复这种令人满足的行为。如果奖励紧跟在恰当的反应之后，会最为有效。

　　3)社会学习理论 个体不仅是通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习。社会学习理论是操作性条件反射的扩展。榜样影响是社会学习理论的核心，榜样对个体的影响包括的过程：①注意过程。②保持过程。③动力复制过程。④强化过程。

　　从学习理论的讨论中获得的启发：

　　1)实践的机会，亲身实践是掌握所学知识和技能的重要环节。

　　2)榜样的示范，榜样的行为被认为是理想和恰当的行为模式。3)及时的反馈和强化，反馈对于提高培训效果是非常重要的。

　　129、员工培训的基本程序是：1)培训需求分析2)制定培训计划3)设计培训课程4)培训效果评估

　　一、培训需求分析

　　培训需求分析的层次(简答)：1)员工层次　2)企业层次　3)战略层次

　　培训需求分析的几种方法(简答)：

　　1)任务分析 是以确定工作中需要哪些知识和技能，主要适用于决定新员工需要哪些培训。由于工作说明书记载着各岗位的职责和工作所需的资格条件，因此，它可以作为决定培训需求的起始依据。

　　2)绩效分析 主要适用于决定现职员工的培训需求。所谓绩效分析是考察员工目前的实际绩效与理想的目标绩效间是否存在偏差，然后决定是否可通过培训来纠正偏差。

　　绩效分析包括的步骤有：①绩效评估，以确认绩效偏差存在。②成本分析。③绩效偏差的原因分析。④开始解决“不能做”的问题。

　　3)前瞻性培训需求分析 可能会由于工作调动、职位的晋升或适应工作内容的变化等原因需要进行培训。

　　除上述方法外，决定培训需求的方法还有：主管的培训建议报告、人事记录、问卷调查、成就测验等。

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